этапы и История становления организационного поведения.
— хороший
— хоторнские опыты. Формирование менеджмента чел. взаимоотношений.
— гуманистический
— культорологический
1) Классическийнаибольшее развитие взял в 20-30-х годах на западе.
Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.
Путь к эффективности орг-ции: в увеличении производительности труда, рациональности орг-ции служащих и труда рабочих.
Учёт личных черт выводился за рамки изучения.
Громаднейшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что в случае если усилие и время каковые любой сотрудник тратит на выпуск продукции сократить при помощи кооперации, то производственный процесс станет самоё эффективным.
4 принципа Тейлора:
1) изучайте методы при помощи, которых сотрудники делают собственные задачи, собирайте всю неформальную данные, о работе имеющуюся у сотрудника.
2) систематизируйте новые способы исполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.
3) шепетильно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.
4) устанавливайте средний либо приемлемый уровень решаемой задачи, а после этого выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).
2) Хоторнские экспериментынаправлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.
Итог опыта: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, есть следствием установления неформальных взаимоотношений м/у работниками.
Существующую роль играются социально-групповые стимулы в поведении работника.
Зависимость вовлечённости участников в производительный процесс от усилений и лидерства коммуникаций в группе (выскочки, мастера и тормоза).
Гуманистический.
Концепция чел. взаимоотношений была усовершенствованна в изучении организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).
В центре внимания изучений: неприятности гумманизации труда с учётом потребности и психологии личности.
Культурологический.
В центре внимания работы: установление и качество организационной культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:
— базы мен-та;
— теорией орг-ции;
Понятие «организационное поведение» появилось вследствие того что,
во-первых, оно проявляется лишь в организациях (компании, банки,
национальные и негосударственные учреждения, предприятия),
каковые понимаются как объединение трудящихся в них людей;
во-вторых, оно именуется так вследствие того что главными фигурами в
организациях являются ее начальники высшего, среднего и низового
звеньев управления, организующие всю работу человеческого
фактора, снабжая промежуточные и конечные результаты труда
работников; в-третьих, как раз начальники формируют исходную
организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е.
создают такое уровень качества совокупности, как уровень ее временно_й и пространственной
организованности; в-четвертых, оно именуется так
еще и вследствие того что работники являются организаторами собственного
поведения в пространстве и во времени.
В первый раз понятие «организационное поведение» начал употреблять
американский психолог Ф. Ротлисбергер (40—50-е годы
ХХ в.), изучая организации. Но системная разработка организационного
поведения как учебной дисциплины началась с 1970-х годов
в Соединенных Штатах (Ф. Лютенс, 1973).
Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена
в учебные замыслы подготовки экспертов в области управления
в середине 1990-х годов. В отечественной традиции она именовалась
«психология и Социология управления». В первый раз ее начали преподавать
с 1974 г. в Университете народного хозяйства им. Г.В. Пленханова
(А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Столичном университете
управления им. С. Орджоникидзе1 (1975), где разработчиком проблематики
по данной дисциплине стал профессор психологии ,
доктор наук А.В. Филиппов. Под его управлением в 1978 г. была
создана психологии управления и кафедра социологии, ставшая
потом центром изучений и научно-практических разработок,
консалт-обучающих программ на базе ролевых и деловых игр
(Ю.Д. Красовский), и подготовки социально-психотерапевтических
тренингов (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков,
С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой
игровых моделей обучения управленческого персонала есть концепция
рефлексивно-ценностного управления (разработчик —
Ю.Д. Красовский). Персонал кафедры, по существу, стал коллек-
тивным куратором бессчётных социологических и психотерапевтических
работ, создававшихся на промышленных фирмах в
финише 1970-х — начале 1980-х годов. Это давало возможность корректировать
базисную учебную программу кафедры социологии и
психологии управления, и разрабатывать учебные программы
специально для управленческого персонала (А.В. Филиппов,
Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а исходя из этого разработка проблематики
новой учебной дисциплины «Организационное поведение» не
вызывала громадных трудностей. Эта дисциплина создана на материалах
моей консалтинговой практики, что отличает ее от всех
вторых книжек. Одновременно с этим учебник «Организационное поведение
» вобрал в себя и другие дисциплины: социальные и управленческие.
Он создан на «стыках» с ними, где социальные науки
определяют объяснительные модели поведения (психология, этика,
культурология), а управленческие (менеджмент, маркетинг, управление
людскими ресурсами) — применение на практике этих
моделей. В отличие от учебных пособий и других учебников по организационному
поведению мой учебник подготовлен как расшифровка
организационного поведения работников и управление их поведением
конкретно в управленческих обстановках. И это есть большим его преимуществом.
Термин «организационное поведение» в самом неспециализированном виде свидетельствует
объяснение и понимание обстоятельств поступков людей, трудящихся
в организации (компании, банке, госучреждении), прогнозирование
тех либо иных поведенческих моделей в разных обстановках,
контроль модификаций поведения работников и стимуляцию
таких мотивов, каковые повышали бы производительность труда и
улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению
этого феномена узнаваемые американские эксперты, издавшие
объемные книжки по дисциплине «Организационное поведение
»1. В них отражена генеалогия научного развития данной дисциплины
В первую очередь 30-х годов прошлого столетия, вклады многих американских
психологов и социологов в познание организационного
поведения, их разные выходы и методологические «подходы
» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения в первую очередь на базе базисных
американских теорий, созданных экспертами по поведенческим
наукам. Эти книжки воображают энциклопедии становления
и развития организационного поведения как научной
дисциплины в Соединенных Штатах.
Но в американской традиции не принято ссылаться на успехи
европейских авторов в разработке тех либо иных учебных
дисциплин, тем более российских. Тот солидный вклад, что
внесли эти авторы в изучение поведения работников на
фирмах, остается национальным достатком их государств. Совсем
малоизвестными являются разработки и исследования
практиков и российских учёных. А они начались с 20-х годов
прошедшего столетия, т.е. намного раньше американских.
И многие их результаты были более большими, имеющими
научно-практическую сокровище и в наши дни.
Во время СССР отечественной истории появилось огромное
количество разработок и исследований, как фундаментальных,
так и прикладных. На многих фирмах создавались отделы
научной организации труда (НОТ). А позднее, с 1960-х годов, — психофизиологические,
психотерапевтические, социально-психотерапевтические
и социологические лаборатории.
Наиболее представительным с позиций американской традиции
есть учебник Ф. Лютенса «Организационное поведение»,
выдержавший большое количество изданий. Но в нем слабо выражена сообщение
между практикой и наукой, т.е. то, как трудятся те либо иные теории
в практике самих менеджеров. Вес чистых теоретических постулатов
в этом книжке весьма велик, а применение разнообразных
обстановок как иллюстраций бессчётных теоретических
разработок представляется недостаточным инструментом для действенного
освоения курса.
Более продуктивным возможно второй подход и к определению
проблематики организационного поведения, и к его методической
разработке. Он должен быть не самоцелью изучения, как это
представлено в переводных американских книжках, а делать
служебную роль, опираясь на важную методическую базу.
На данный момент приходится констатировать, что в современном
обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы
— исходные методологические концепции подготовки
учебной рабочий литературы. Их возможно представить в контрпозициях
«Творцы» и «Эрудиты» (табл. 1). Несоответствие этих парадигм
характерно и для преподавания дисциплины «Организационное
поведение», где господствует наукообразность и откровенный академизм.
