Корпоративная культура – это комплект поддерживаемых организацией основополагающих стандартов и ценностей, убеждений, этических норм, ожиданий и верований, каковые беспочвенно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют согласованность действий и способ объединения управленческого звена, отдельных сотрудников и структурных единиц.
Главные факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:
- личность начальника,
- сфера бизнеса, особенности разработки,
- требования и нормы среды,
- этап развития компании.
Главные этапы работы по развитию и формированию корпоративной культуры:
- Анализ существующей культуры
- Разработка Корпоративного Кодекса
- Определение методов и форм работы
- Реализация проектов
- Анализ трансформаций
Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим главным направлениям:
- Базисные сокровища
- Традиции и символика
- Стандарты поведения
- «Храбрецы» организации
- Восприятие бренда
- развития и Существующие методы формирования корпоративной культуры
На протяжении этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются главные «формы» работы и положительные ценности, каковые имеется на данный момент и будут необходимы в будущем. Выявляются самые яркие «отрицательные» сокровища. Определяются противоположные им «хорошие» сокровища, каковые будут употребляться в будущем.
В Корпоративном Кодексефиксируются главные точки, по которым в будущем выстраивается корпоративная культура компании:
- Миссия
- Стратегическая возможность
- Приоритетные направления развития
- Неспециализированные правила корпоративного поведения
- Традиции и символика
Основной итог успешной работы по развитию и формированию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в рвении трудиться в ней и содействовать ее успеху.
Главные составляющие приверженности:
- Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников около целей организации.
- Вовлеченность – это желание работника предпринимать индивидуальные упрочнения, вносить собственный вклад в достижение целей организации.
- Лояльность – это эмоциональная привязанность к собственной организации, желание оставаться ее участником.
Персонал организации — это единая команда, в то время, когда собственный вклад в ее успех вносят все ее члены. Лишь патриоты, лишь люди, преданные собственной организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все собственные методности, все собственные силы с целью достижения победы над соперниками. И напротив, вялость, безразличие к целям и проблемам организации, пассивность персонала — это характерные черты компаний-аутсайдеров.
Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее ценности и цели, и напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность — это психотерапевтическое образование, включающее хорошую оценку работником собственного пребывания в организации, намерение функционировать на благо данной организации для ее целей и сохранять собственный членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.
В организационной приверженности возможно выделить три компонента.
- идентификация — осознание организационных целей как собственных;
- вовлеченность — желание предпринимать индивидуальные упрочнения, вносить собственный вклад с целью достижения целей организации;
- лояльность — эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее участником
Любой из трех компонентов приверженности имеет конкретное психотерапевтическое содержание:
Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:
информированы о положении дел в организации, о возможностях ответа значимых для них неприятностей;
гордятся самим фактом собственной работы в данной организации;
вычисляют оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации честной.
Вовлеченность в работу организации предполагает:
- готовность, в случае если этого требуют интересы организации, к дополнительным упрочнениям, не ограничиваясь должностными обязанностями;
- чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности собственными своей работой и профессиональными достижениями;
- заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
- ответственность за результаты собственной работы.
Организационный вебинар для новых участников курса.
