При собеседовании оцениваются:
1)личные характеристики кандидата;
2)коммуникативные навыки;
3)владение устной речью;
4)ораторские свойства;
5)аналитическое мышление;
6)умение произвести чувство.
В разных способах собеседования смогут оцениваться другие качества кандидата. Но направляться учитывать, что при собеседовании не оценивается письменная обращение кандидата, его умения и практические навыки. Нереально при собеседовании и адекватно оценить квалификационный уровень соискателя, поскольку, говоря с кандидатом, лицо, проводящее собеседование не имеет возможности достаточно времени выделить изучению представленных на кандидата документов, подтверждающих его опыт работы и уровень подготовки. Вследствие этого, авторы настоятельно не советуют делать выводы сходу по результатам собеседования.
оптимальнее применять собеседование наряду с другими методиками, как часть процесса оценки кандидата.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
А)Английский способ собеседования основан на личной беседе с кандидатом участников кадровой рабочей группе. Интервьюеры интересуются биографией, местом и традициями семьи, где он взял образование. В случае если кандидат удачно отвечает на заданные вопросы, то он скоро принимается.
Б)Германский способ основан на предварительной подготовке кандидатами большого числа документов с необходимыми письменными рекомендациями известных экспертов, ученых, начальников, политиков. Экспертная группа из компетентных лиц разбирает представленные документы, смотрит за правильностью их оформления. Кандидаты на свободные должности проходят множество необходимых строгих процедур, предшествующих яркому собеседованию.
В)Американский способ собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих свойств, психотерапевтическому тестированию с применением компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, например, на уикенд, презентацию, завтрак. Наряду с этим обращается громадное внимание на недостатки и потенциал человека его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким методом менеджера в команде. Но таковой способ разрешает распознать скрываемые недочёты личности, каковые смогут быть недопустимы для работы в конкретной компании.
Г)Китайский способ основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давешние исторические традиции. Кандидаты пишут последовательность произведений, обосновывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Удачно сдавшие все экзамены, а таких набирается пара процентов от участвующих в конкурсе, пишут последнее сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и данный экзамен допускаются к яркому собеседованию. При приема на работу их служебное положение часто зависит от взятой на экзаменах отметки.
Главные положения:
1)Кандидат обязан заблаговременно взять (письменно либо по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2)Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, дабы встретить его и, в случае если необходимо, заказать пропуск.
3)Отыщите время, дабы перед собеседованием прочесть биографию кандидата.
4)Выясните вопросы, каковые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5)Попытайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены либо раздражены, вы не сможете по преимуществу оценить кандидата.
6)Спланируйте беседу так, дабы нет ничего, что отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).
7)Не проявляйте предвзятость. Первое чувство довольно часто продиктовано предрассудками и может оказаться совсем необоснованным.
8)Убедитесь, что кандидат знает, кто вы таковой, — должность и ваше имя.
9)Сходу именуйте кандидата по отчеству и имени и делайте это чаще.
10)Радуйтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет показать вам собственные преимущества.
11)Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, дабы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12)Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Ко мне входят требования к работнику, длительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по работе и др.
13)Рассказываете медлительно и четко, предоставьте кандидату достаточно времени, дабы понять сообщённое. В ситуации, в то время, когда кандидат испытывает громадное нервное напряжение, быть может, ему будет тяжело вас принимать.
14)Не расхваливайте собственную компанию либо предлагаемую должность, как на рынке. Не давайте обещаний, каковые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по работе. В случае если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
1. Как совершить собеседование. Структура интервью, правила, советы.
