Как уже тут говорилось, упрочнения по разрешению конфликта могут прилагать не только конкретно втянутые в него лица, но и собственного рода люди со стороны — посредники. А им время от времени удается сделать значительно больше, чем представителям конфронтующих сторон. Отчего же так происходит?
Проанализировав последовательность изучений этого вопроса, американские психологи Д. Черткофф и Д. Эссерпришли к следующему любопытному заключению. Выясняется, для разрешения конфликтной обстановке наличие посредника очень принципиально важно, вероятнее, в психологическом замысле, потому, что разрешает участникам конфликта, не обращая внимания на обоюдные уступки, «сохранить лицо». Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы определим о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками вторым людям и его представлении о себе как о «сильной личности».[5]
Эффект таковой зависимости удается, но, нейтрализовать, в случае если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае появляется любопытная в психотерапевтическом отношении обстановка: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Как раз ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (в большинстве случаев в форме совета, советы), но отнюдь не неприятной стороне. Так, довольно часто психотерапевтические шаги противоборствующих сторон — участников конфликта — навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а, следовательно, и между собой) в ответе неспециализированной неприятности, следуя наряду с этим некоторым «правилам игры».
определение круга и Выбор посредника его полномочий — сложная задача.
М. Инглер предлагает следующие советы, в некотором роде регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:
1) Конфликтующие стороны должны разглядывать избранного ими посредника как олицетворяющего собой честный выбор;
2) Посредник обязан являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт;
3) Конфликтующим сторонам направляться дать согласие с использованием и присутствием посредника его рекомендаций при вынесении решения;
4) Посредник возможно более всего нужен, если он выслушивает соответствующие взоры каждой из сторон в отдельности.;
5) Главная задача посредника — уяснение проблемы и сбор информации, но не принятие ответа.
6) В случае если в силу собственного служебного положения посредник подчиняется одной либо обеим конфликтующим сторонам, нужно иметь гарантии, что это событие сейчас либо в будущем не отразится на него действиях по разрешению конфликта;
7) Посредник обязан стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ее чувств и соответствующих взглядов, содействовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме;
Посреднику направляться оказать помощь конфликтующим сторонам решить, в чем они смогут уступить друг другу.
В интересах действенного функционирования коллектива руководителю не нужно втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той либо второй стороны.
Разумнее всего ему пребывать как бы «над схваткой». Но не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации появившихся межличностных осложнении, пробующего влиять на происходящие процессы. Для этого очень подходящей есть роль посредника. Помимо этого, успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что важно в повседневной управленческой деятельности.
_____________________________________________________________________________
Жить и трудиться совместно — непросто, и этому необходимо намерено обучаться. Конфликт, порождая споры, контролирует и целый коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может значительно оказать помощь и в ходе разбора неприятности, и выработке ответа.
Конфликт оказывает помощь отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он разрешает опредробить, что необходимо для усовершенствования и развития всех сфер. Умение руководить конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт кроме этого ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться между собой и знать приятель о приятеле чуть больше. Члены коллектива начинают лучше осознавать собственных сотрудников, становятся более чувствительными к проблемам вторых людей. Люди, наконец, оценивают необходимость желаний и понимания норм другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию, и менеджеры и служащие должны руководить им, делая максимально нужным. В случае если же они избегают дискуссии собственных трудностей и опасений, они не смогут осознать ни настоящего состояния, ни дорог развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
В случае если же умело руководить конфликтом, он усиливает и коллектив, и организацию в целом.
Стратегия избегания конфликта
