А сейчас поболтаем о переменной части заработной платы, которая существует многие десятилетия и доказала временем собственную необходимость.
Так, проанализировав рынок заработных платов, возможно сделать вывод, что их переменная часть время от времени достигает 90%. Для того чтобы быть не должно. В случае если премия превышает постоянную часть заработной плата, то ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в совокупности зарплаты .
Так выглядит структура заработной платы до введения совокупности грейдов (схема 2).
Схема 2
Так обязана смотреться структура заработной платы по окончании внедрения совокупности грейдов (схема 3).
Схема 3
Объясним, из-за чего так должно быть.
Как показывает опыт, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Лишь такое соотношение, в то время, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников делать замысел, дабы, так, взять солидную часть собственного дохода. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, потому, что в нее войдут лишь премии, каковые четко позволяют понять, за что взял их работник (за собственный вклад в результаты работы подразделения либо целой компании).
А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны провалиться сквозь землю. Потому что они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник осознаёт, что он обязан сделать для того, чтобы получить переменную часть заработной плата.
Нужно, дабы параллельно с совокупностью грейдов вводилась новая совокупность для начисления переменной части зарплаты. Эта методика именуется КРI (Key Performance Indicators — Главные Показатели Эффективности), но она предназначена для результативности труда и расчёта эффективности в процентах.
На сегодня совокупность грейдов и КРI — это две наилучшие совокупности расчетов заработных платов. В паре они всецело унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована совокупность начисления переменной части, до сведения каждого работника нужно довести, что премию дают не просто за исполнение функциональных обязанностей, а за количество и качество.
Дабы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:
1. минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, и за качество и перевыполнения обязательств и количество выполнения (замыслов);
2. большая премия — за вклад в результаты работы компании и за личные рекорды суперклассным экспертам;
3. особенная премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал сотрудник замысел улучшения совокупности продаж либо удешевления каких-то технических затрат, создал бренд либо новый вид продукции (до чего не додумались другие) — руководство должно поощрить это в финансовом выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.
Все западные компании трудятся по таковой схеме. Чтобы и постоянная, и переменная части зарплаты были унифицированы по единому принципу и приведены в соответствие, дабы не приходилось в ручном режиме формально определять, кому какой процент премии нужно начислить, они параллельно с совокупностью грейдов ввели вышеупомянутую совокупность KPI для оценки труда по итогам исполнения обязательств.
Таблица 6. Таблица грейдов оценки должностей Скачать (.pdf 1,1 Мб)
_______________
* Размер (расстояние) между прошлым и последующим уровнем сложности. Выражается математической величиной, в большинстве случаев, определяется в процентах либо в цифрах. В наведенном примере мы забрали самый простой, но равномерно нарастающий ход — 1, 2, 3, 4, 5, 6 баллов.
Метод построения совокупности грейдов
