Не только сами работники заинтересованы в осознании того, как они воспринимают свою работу. Работодатели тоже довольно часто находят в этом пользу. Если они хорошо осведомлены в этом вопросе, то желают видеть своих подчиненных увлеченными работой. Кроме того, начиная с 30-х годов, когда управление персоналом начало рассматриваться как один из подходов в менеджменте, и оканчивая нынешним УЧР как непременным элементом в практике менеджмента, работодатели всегда были заинтересованы в решении проблемы удовлетворения работой, так как весьма распространено мнение, что удовлетворение работой влияет на ее производительность. На первый взгляд очевидно, что счастливый работник должен работать с большей производительностью, но, к сожалению, так бывает не всегда. Возможен вариант, когда человек работает усердно и эффективно по необходимости, к примеру, из-за боязни быть уволенным, даже если он крайне неудовлетворен работой. Некоторые исследователи считают, что удовлетворение работой зависит от увлекательности общения с коллегами. Вы можете быть больше удовлетворены, не принимая во внимание затрат времени и усилий, которые вы затрачиваете на выполнение скучной работы, если ощущаете, что она дает вам увлекательную возможность общаться. Другими словами, не столь очевидно, что производительность и удовлетворение работой растут параллельно, например, обзор эмпирических исследований позволяет вскрыть удивительно незначительную положительную корреляцию. Впервые сомнения по поводу того, что путь к повышению производительности лежит через удовлетворение работой, были высказаны в 60-х годах рядом исследователей, среди которых был V. Vroom (1964). Проанализировав результаты нескольких обстоятельных исследований, он обнаружил, что средняя корреляция между удовлетворением и производительностью труда равняется +0,13. Согласно утверждению Staw (1984), уже в 70-х годах, как только связь между удовлетворением работой и производительностью была признана теоретиками и практиками менеджмента сомнительной, исследовательский интерес к этому вопросу заметно упал. При этом признавалось, что проведенные многочисленные исследования оправданы с точки зрения заботы общества о благополучии трудящихся. Факт возрастания интереса к изучению удовлетворения работой в 80-х годы говорит о том, что нынешние исследователи и менеджеры прежнее заключение о минимальной связи удовлетворения работой с ее производительностью считают слишком пессимистическим.
Чтобы понять причину появления нового взгляда на отношения между производительностью труда и удовлетворением работой, полезно провести параллель с корреляцией «отношение ¾ поведение». В обоих случаях поначалу исследователи наивно полагали, что существует прочная, элементарная и едино управляемая связь как между отношением и поведением, так и между удовлетворением и производительностью. В 60-е годы критические обзоры ранних эмпирических исследований зародили у ученых сомнения по поводу линейного построения этих отношений. Это легкое потрясение привело в результате к более изощренным размышлениям и к более тщательному изучению данного вопроса. В случае с производительностью и удовлетворением работой было признано, что психологическое состояние работников не является единственным фактором, определяющим производственный результат. Многие другие внешние факторы, такие как организация производственного процесса, эффективность управления и состояние рынка труда, не менее важны. Действительно, если иметь в виду полуквалифицированного работника, занятого на высокомеханизированной производственной линии и выполняющего однотипные задачи с минимумом автономии и самоконтроля, кажется сомнительным, чтобы уровень его удовлетворения мог каким-то образом повлиять на производительность труда. Единственный способ выражения неудовлетворенности работой состоит в поиске недостающих гаечных ключей ради получения хотя бы временной передышки или в простое во время ремонта машины (см. Beynon, 1984). Таким образом, ключевым становится вопрос: «При каких условиях уровень удовлетворения работника своей работой может иметь последствия для производственных результатов?».
Самым большим шагом вперед в изучении взаимосвязи «отношение ¾ поведение» послужило признание того, что оба эти элемента должны быть одновременно оценены на уровне либо общих, либо частных заключений. Если понятие «удовлетворение работой» рассматривается как удовлетворение работой в целом, как это было во многих случаях, с какой стати нам должен помочь такой произвольный и специфический показатель, как подсчет числа произведенных единиц товара в определенный отрезок времени? Вместо того чтобы зацикливаться на этом ограниченном способе измерения продуктивности, нам следовало бы использовать более широкий спектр показателей, который дан в таблице 2.
Проанализировав данные об удовлетворении работой, полученные опытным путем, Locke (1984), Podsiakoff Williams (1986) обнаружили огромное количество фактов, подтверждающих разнообразие взаимосвязей, отличающихся степенью постоянства; все виды связей упоминаются как минимум в одном или двух исследованиях. К примеру, незначительная взаимосвязь между удовлетворением работой и числом увольнений по собственному желанию, т.е. степень текучести кадров, продемонстрирована во многих исследованиях. То же самое характерно и для абсентеизма, хотя последняя корреляция отличается меньшим постоянством. Имеется некоторое число исследований, в центре которых находилось влияние степени удовлетворения работой на экономию рабочего времени.
Таблица 2
Возможное влияние неудовлетворения работой на производительность труда
Не жрать! Работать надо! Как увеличить производительность труда? Как заставить сотрудника работать?
