Введение в должность новых сотрудников

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс есть введение в должность, которое является совокупностью процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, оказать помощь установить контакты с окружающими. Такие процедуры разрешают избежать на первых порах многих неточностей, вызванных не сильный знанием ее особенностей и организации, уменьшить психотерапевтическую боязнь провала и тем самым снизить возможность досрочного ухода и разочарования, организовать хорошее отношение к новым окружению и обязанностям. В следствии экономятся затраты и увеличивается производительность труда.

Термин «введение в должность» рассматривается как проведение процедур, содействующих ознакомлению нового, пришедшего из второй организации сотрудника с деятельностью организации и трансформации его поведения в соответствии с требованиями среды. Но на практике выясняется, что в проведении мероприятий по адаптации нуждаются не только новые (пришедшие со стороны) сотрудники, но и те, кто приобрел новую должность в следствии вертикальных либо горизонтальных перемещений в организации. Само собой разумеется, программы адаптации для этих двух категорий работников будут значительно различаться.

Кроме этого нужно дать пояснения по поводу соотношения понятий «адаптация», «введение в организацию», «испытательный» срок «и ориентация». Обычно эти термины употребляются как синонимы, не смотря на то, что их суть не всегда совпадает.

Введение в организациюявляется первой частью программы адаптации, которая обязана содействовать усвоению принятых правил и норм и снабжать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь.

Термин «ориентация» кроме этого относится к числу довольно часто применяемых в изучениях по проблеме адаптации персонала. Под ориентацией знают прежде всего предоставление первичной информации о деятельности организации, ее внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка бытовой стороне нахождения в организации.

Говоря об испытательном сроке, направляться подчернуть, что это понятие относится скорее к сфере трудового права, потому, что его условия и длительность оговариваются в договоре и регулируются нормами Трудового кодекса РФ и других нормативны правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адаптации есть сугубо внутренним делом и подлежит регламентации на уровне внутренних документов организации. Исходя из этого не смотря на то, что по времени процесс адаптации и испытательный срок частично совпадают, но по смыслу они различаются. В случае если испытательный срок рекомендован для навыков сотрудника и оценки способностей на новом месте и определения возможности предстоящего продолжения сотрудничества между работником и организацией, то суть введения в должность пребывает в том, дабы уменьшить период прохождения испытательного срока и сделать его более действенным.

Процедура введения в должность разрешает предотвратить вероятные негативные последствия передвижения уже трудящегося или приема нового сотрудника. Главная задача процедуры введения в должность— оказать помощь сотруднику приспособиться в новой обстановке и достигнуть нужной эффективности в самый короткий срок.

Нужно подчернуть, что эта процедура не есть обучением и не снабжает нужных навыков либо знаний для исполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. Вследствие этого введение и обучение в должность планируются и проводятся раздельно. Любой новый либо снова назначенный работник испытывает недостаток в некоей форме введения в должность.

Процедура введения в должность имеет достаточно характер. Она предусматривает установление неспециализированных правил и комплекс нужных действий. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника только личен как с позиций его личностных качеств, так и с позиций его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы введения в должность для каждого отдельного сотрудника.

Факторы, воздействующие на содержание программы введения в должность:

• содержания работы;

• уровня и статуса ответственности;

• рабочего окружения;

• личных изюминок сотрудника.

Сперва сотрудник приобретает оборудование и инструменты, нужные ему для работы. После этого его ведут на рабочее место и знакомят с сотрудниками. И лишь затем его начинают знакомить с организацией.

Перечень вероятных тем для обсуждения и рассказа возможно таким:

1) подробная ее развитие и история компании;

2) высшее и среднее звено управления;

3) самые важные документы компании. К примеру, миссия, стратегия, политика в области управления персоналом и т. д.;

4) описание деятельности организации. Политика в области работы с клиентами;

5) содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

6) совокупность качества;

7) сотрудничество с другими отделами либо работниками;

8) техника безопасности;

9) перечень документов, с которыми новому работнику нужно ознакомиться прежде всего.

6 Золотых правил адаптации сотрудника

Похожие статьи:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector