Традиционно в сегодняшней экономике организация (предприятие) выступает в роли работодателя (потребителя), а работник (служащий) — в роли поставщика. Наряду с этим «трудовые отношения» возможно представить как процесс, на входе которого — персонал организации, а на выходе — результаты деятельности :
производительности труда — достижение результатов с минимальными ресурсами;
преданности —помощь работником сокровищ организации;
удовлетворенности в работе — хорошее соотношение между вкладом нанятого работника и тем, что он обязан взять в качестве приза за свои силы.
Наряду с этим в соответствии с договором все произведенные работником сокровища являются собственностью предприятия. Тенденции последних десятилетий ХХ в. по повышению роли умственного труда воплотились в соответствующие требования международных стандартов и менеджмента качества серии ИСО 9000. С позиций TQM, трудовые взаимоотношения между предприятием и работником должны складываться диаметрально противоположно существующим классическим отношениям: организация (предприятие) в этом случае выступает в роли поставщика, а работник — потребителя .Организация, трудящаяся в условиях TQM, выступает как организация интенсивного умственного труда, базирующегося на интеллектуальных и творческих свойствах трудящегося и разрешающего организации быть интенсивной в «производстве» идей. Проработав в течение, к примеру, рабочего дня, работник оставляет организации собственный интеллект, что не есть материальным капиталом. Этот невидимый ресурс и есть тем причиной, что, в большинстве случаев, приносит гарантированный успех организации. Вот из-за чего TQM разглядывает работников организации не просто как рабочую силу, приобретающую заработную плат, а как интеллектуальный потенциал организации, в котором она заинтересована равно как и во внешнем потребителе. С данной точки зрения любой работник организации есть ее клиентом (внутренним потребителем) и оплачивается организацией за отдаваемый ей интеллектуальный потенциал работника в виде: умственного потенциала, знаний (компетентности), аналитических свойств, опыта, гибкости (свойства скоро привыкать к трансформациям), прагматизма (придерживаться установленных правил).Сравнивая классический подход к управлению персоналом и подход TQM, возможно на базе совершённых наблюдений продемонстрировать, что внутренний потребитель уже не желает быть несложным исполнителем распоряжений управления и готов выразить: потребности в достижении цели, вместо исполнения заданий; потребности участия в принятии ответов, вместо повиновения распоряжениям; потребности значимой и выбранной самостоятельно роли, вместо предписанной роли; потребности в наставнике, содействующем формированию личности, вместо обезличенного обучения; потребности в оплате, зависимой от прибыли организации, вместо оплаты за проработанное время. Лишь в том случае, в то время, когда работники будут удовлетворены предложениями организации, они согласятся всецело дать ей собственный интеллектуальный потенциал. Эффективность управления людскими ресурсами, в большинстве случаев, оценивается степенью соответствия требований организации уровню свойств трудящихся. Совершенной обстановкой есть вариант, при котором любой работник взял задание, в большой мере соответствующее его возможностям выполнить это задание. Допустим, что численность персонала по своим возможностям распределяется по обычному закону распределения. Допустим кроме этого, что по такому же закону распределяются требования (задания) организации по делаемой работе. В случае если координаты середины этих распределений совпадают, то имеем совершенную обстановку В случае если координаты середины распределений не совпадают, появляется рассогласование между способностями и требованиями (заштрихованная часть распределения), что ведет к ненужной затрате людских ресурсов и утрата времени. Подобный итог будет иметь место, в случае если закон распределения численности персонала с различными свойствами не сходится с законом распределения требований (заданий) к персоналу. В случае если окажется, что имеет место дефицит людей с нужными для ответа задач свойствами, то большая часть работ не будет выполнена как следует, что приведет к непроизводительным затратам. В равной степени будет не хорошо, в случае если численность персонала с высокими свойствами превышает численность задач с требуемыми для них трудностями. Окажется несложной высокооплачиваемого персонала, что так же приведет к затратам. Удовлетворение работой имеет место, в случае если условия и содержание работы совпадают с ожиданиями работника. Возможно быть удовлетворенным содержанием работы, но если она не воображает каких-либо возможностей для продвижения и роста по работе, то это понизит мотивацию к труду. В случае если работа обогащает и работник ощущает приносимую им сокровище для организации, но организация неадекватно реагирует уровнем оплаты делаемой работы, то появляется состояние неудовлетворенности, которое, в случае если ничего не изменится, в конечном итоге, приведет к потере мотивации данного сотрудника к работе.
Управление людскими ресурсами (HR). Лекция первая.Что это такое и для чего необходимо ?
