Трудограмма (описание труда в профессии).

1. Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе, направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для нее учреждения).

3. Предмет труда в профессии – то, на что воздействует человек в ходе труда. Правильное видение предмета труда – первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда – то, что человек использует для воздействия на предмет труда с целью получения нужного продукта труда.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профобщения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) – качественные и количественные изменения, которые человек приносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операций: возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения; соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения; функциональные должностные обязанности.

13. Позитивное влияние данной профессии на человека; возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды санкций за нарушение этических норм и низкую эффективность.

Психограмма (описание человека труда в профессии).

Включает психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

1. Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

— мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

— профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала;

— эмоции, психические состояния, эмоциональный облик;

— удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

2. Характеристики операционной сферы специалиста:

— психологические знания о труде, о профессии;

— психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей);

— профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту;

— профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии;

— профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста;

— психологические противопоказания (качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией) и качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операционной сфере;

— линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В профессиограмме также целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Построение профессиограммы легче осуществляется там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (в инженерных профессиях), а в профессиях с «плавающим результатом» (в профессии ученого), где ясно только то, что надо искать и находить нечто новое в своей области, это сделать труднее.

Деление профессиограмм в зависимости от целей ее составления.

Профессиограммы, составленные с целью профориентации и профконсультации, требуют знания: о значимости и месте профессии в народном хозяйстве и в данном районе; о трудовых действиях рабочего данной профессии, а также о технологиях и технике, с которыми она связана, об условиях труда, о том, какие специальные знания, умения, навыки должны быть у рабочего данной профессии; требования к психологическим, физиологическим данным.

Профессиограмма, составленная с целью профотбора ориентируется на выявление наиболее стабильных, устойчивых, профессионально важных качеств, дифференцирующих людей по эффективности труда. В ней дается наиболее полный перечень требований к свойствам человека и противопоказаниям, требования к необходимым и не компенсируемым свойствам среднего работника данной профессии и желательные качества личности, дающие возможность достижений высокого уровня мастерства; здесь надо назвать группы профессий с наличием стресс-факторов и противопоказания; группы массовых профессий, не связанных с риском для жизни, назвать качества для компенсации и преодоления негативных факторов.

Профессиограмма в целях производственного обучения должна отражать результаты анализа профессиональной деятельности передовых рабочих и динамики формирования молодого специалиста в процессе его профессионального обучения и возможность совмещения профессий.

Профессиограмма с целью рационализации режима труда и отдыха. Здесь предлагается делать акцент на учет времени выполнения и утомительности отдельных операций, распределение микропауз и колебания работоспособности, фиксируемые на фоне фотографий рабочего дня, указывать изменчивость психических функций под влиянием утомления и психические функции, которые менее стойки по отношению к утомлению.

Составление и анализ профессиограммы требует тесного сотрудничества представителей каждой сферы труда с профессиональным психологом.

На основании сравнения индивидуальных способностей работника с нормативами профессиграммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить трудовой потенциал каждого работника в отдельности и как он зависит от различных условий.

Для определения потенциала человека необходимо выделить его характеристики, влияющие прямо или косвенно, на эффективность труда.

Основными характеристиками трудового потенциала человека являются: возраст, здоровье (физическое и психическое), личностные характеристики (темперамент, коммуникабельность), профессиональная подготовка (образование, опыт работы, способность к профессиональному росту), отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность), семейное положение (женат, одинокий, наличие детей, микроклимат в семье и т.д.).

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет избирательно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Дифференцированный подход, основанный на учете трудового потенциала позволяет организации эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала и получить дополнительные ресурсы труда.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

• выбор рабочего места (должности) и установление функциональной роли оцениваемого работника (сотрудника);
• определение возможности совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы деловой оценки необходимо:

• разработать методику деловой оценки и привязать ее к условиям учреждения (организации);
• сформировать оценочную комиссию;
• провести консультирование разработчиками методики оценки участников оценочной комиссии;
• определить время и место проведения деловой оценки;
• обеспечить документационное и информационное снабжение оценки;
• установить процедуру подведения итогов деловой оценки и доведение их до сотрудников.

Деловая оценка персонала служит трем основным целям:

— административной — повышение по работе (службе), понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае деловая оценка работника проводится до принятия административных решений;

— информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге, работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;

— мотивационной – результат деловой оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Процедура условий оценки должна отвечать следующим требованиям:

— используемые показатели должны быть понятны сотруднику, которого оценивают, и оценщику;

— информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

— результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

— система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Различают два вида деловой оценки: оценку претендента на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников.

Оценка претендента на вакантную должность предполагает четыре типовых этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом; проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум этапам:

— оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих

результатов;

— анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, с помощью которых можно было бы оценить испытуемого с высокой степенью достоверности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно сгруппировать по следующим признакам:

— результативности труда;

— профессионального поведения;

— личностных качеств.

К показателям первой группы (результативности труда) следует отнести:

• количество труда – объем, результат, интенсивность, использование времени;
• качество труда – доля брака в работе, качество продукции.

К показателям второй группы (профессионального поведения) могут, относится:

• отношение к работе –инициативность работника, возможность адаптироваться к различным ситуациям, возможность выдерживать интенсивные нагрузки на работе;
• тщательность в работе – отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов.

И, наконец, показателями по признаку личностных качеств могут быть – отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

Данные показатели составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае, выбранный метод должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя.

При деловой оценки персонала показатели оценки могут быть заданы заранее или же оценщик свободен в выборе этих показателей (без предварительного установления показателей).

В случае, когда показатели оценки заданы заранее, можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. К наиболее известным таким методам относятся:

— метод шкалирования, когда характеристика значения показателя устанавливается по шкале для каждого сотрудника;

— метод упорядочения рангов, когда несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения показателя;

— метод альтернативных характеристик, когда отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. Этот метод отличается от предыдущих тем, что не использует систематизированные измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, а он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен на (рис.2.3.1.)

Профессиограмма учителя.

Похожие статьи:

• Удовлетворенность трудом прокурорских работников
• Гуманизация труда
• Организация охраны труда и техники безопасности на предприятии