Изменение в социальной, экономической, политической системах, произошедшие за последние 15 лет, повлияли на трансформацию профессии в области управления человеческими ресурсами. Этому способствовали:
o знакомство российских кадровиков с западными методиками и технологиями управления персоналом;
o структурные изменения глобального мирового пространства, формирования транзитивного типа общества, выдвигающего свои требования к этой профессии;
o трансформации в самих трудовых коллективах, оформление традиционных и инновационных в плане управления трудовых коллективах.
На особенности социально-психологического портрета современного НR.-специалиста повлиял и географический фактор. В зависимости от географического положения на рынке труда существуют серьезные отличия в рамках одной профессии в отношении заработной платы, должностных обязанностей, уровня сложности решаемых задач, которые имеют следствием социальный престиж той или иной профессии, специальности.
Развитие современного общества идет быстрыми темпами. В настоящее время Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Различные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества. Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации -транзитивного общества, в котором причудливым образом признаки индустриального и информационного государств связанны между собой.
Транзитивное общество, которое господствует в настоящее время в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих в себе признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества, с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.
Традиционный тип трудового коллектива в большей степени опирается на русскую национальную систему управления. Основная его особенность — это преобладание неформальных отношений над формальными. Для сотрудника традиционный тип трудового коллектива примечателен тем, что в нем присутствует жесткая социальная и властная дистанция (например, в столовых таких предприятий существуют залы для простых, приближенных сотрудников и высшего руководства, меню также зависит от типа зала и занимаемой должности; если обслуживание идет через официантов, то в первую очередь обслуживают тех, кто стоит повыше в иерархической и социальной лестнице на предприятии); медленный карьерный рост; как правило, авторитарный стиль руководства (любой сотрудник должен быть готов к тому, что если у шефа плохое настроение, то дела, по меньшей мере, не будут решаться — «Чапай думает», либо в его кабинете будут «война и немцы»; наличие формальной и не-формальной корпоративной культуры (внимание следует обращать на неформальную культуру, которая действительно работает, в отличие от декларируемой на бумаге формальной); высокий уровень контроля; высокое влияние на принятие решений неформального лидера. Чаще всего традиционные трудовые коллективы представлены в промышленных предприятиях, образовательных учреждениях, торговле, в некоторых банках.
Особенность инновационных коллективов заключается в принципе построения таких организаций — превращении знаний, информации в коммерческую прибыль. Инновационные коллективы встречаются в компьютерных фирмах, инвестиционных компаниях, рекламе, РR-фирмах. Они характеризуются нестрогой социальной иерархией, наличием сплоченной, работоспособной команды, демократическим стилем руководства, доверием к подчиненным, формальные и неформальные отношения совпадают (что декларируется, то и исполняется).
В настоящее время происходит трезвая переоценка западных теорий, методик и технологий управления человеческими ресурсами. Прошла эйфория после первых лет знакомства с американской, европейской культурой управления. Руководители большинства традиционных и инновационных трудовых коллективов поняли, что их рекомендации следует использовать, по меньше мере, крайне критично и осторожно.
Все эти факторы повлияли на социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу. Социологические опросы, анкетирования, скрытые наблюдения, проведенные в течение трех лет с 2002 по 2005 год, позволили выделить три крупные социально-психологические группы управленцев в области человеческими ресурсами:
«красные» менеджеры по персоналу;
молодые специалисты, получившие специальную подготовку в области управления персоналом;
люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в НR-службы из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования и т. п.
Рассмотрев и проанализировав основные социально-психологические характеристики этих групп, можно составить модель идеального управленца в области управления человеческими ресурсами.
«Красный» менеджер по персоналу. Возраст — 45 — 65 лет. 70%, как правило, женщины. Образование — среднее специальное, высшее техническое, экономическое, военное, партийное, идеологическое (ВПШ, комсомольские школы). Такие менеджеры по персоналу (от инспектора отдела кадров до директора по персоналу) имеют опыт работы в партийно-номенклатурной сфере, опыт службы в армии, КГБ, ФСБ, отделах кадров крупных промышленных предприятий и т. п. Основной упор в своей деятельности они делают на ведение кадрового делопроизводства, оформление документации, как правило, на предприятиях, где они работают, железная дисциплина, так как она является основным «пунктиком» их деятельности.
При подборе и оценке персонала они руководствуются своей интуицией, здравым смыслом, экономическими потребностями организации. При оценке людей опираются на свой опыт. Кадровый менеджмент в их исполнении напоминает бурную профсоюзную деятельность. Главное в их работе — как можно полнее удовлетворить интересы работника, главное, «чтобы в организации был хороший психологический климат и на работу хотелось идти». Интересы собственника и топ-менеджмента их интересуют в последнюю очередь. Кадровики такого типа любят жалеть бездельников, им очень тяжело написать «профессиональным безработным» на обязательном направлении на трудоустройство «отказ от работы со стороны соискателя». Им их жалко. Их же смогут снять с пособия. Очень любят вести воспитательную работу. Специалисты в области ведения переговоров и коммуникации.
Принципиально не работают с кадровыми агентствами. Им не понятно и кажется безнравственным, как можно зарабатывать на «святом праве на труд». Слабо владеют современными НR,-технологиями (подчеркиваю: не западными, а оптимальными, современными, показавшими свою эффективность в других предприятиях методиками и технологиями). Не любят учиться. У специалистов такого рода полностью отсутствует экономический подход к управлению кадрами. Работают исключительно в традиционных коллективах, как правило, в промышленности.
What is POST-INDUSTRIAL SOCIETY? What does POST-INDUSTRIAL SOCIETY mean?
