Теоретические аспекты исследования мотивов профессиональной деятельности

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ПРОБЛЕМЫ МОТИВОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

В наше время мотивация, как психическое явление, определяется по-разному. В одном из случаев — в качестве совокупности факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае — в качестве совокупности мотивов, в третьем — в качестве побуждения, вызывающего активность организма и определяющего его направленность. Кроме того, мотивацию рассматривают в виде процесса психической регуляции определенной деятельности, в виде процесса действия мотива и в виде механизма, определяющего появление, направление и способы осуществления определенных форм и видов деятельности, как совокупную систему процессов, ответственных за побуждение и деятельность.

Таким образом, все определения мотивации можно присвоить двум направлениям. Первое изучает мотивацию со структурных позиций, в виде совокупности мотивов или факторов. К примеру, согласно схеме В. Д. Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и прочее. При учете данных факторов проходит принятие решения, появление намерения. Второе направление видит мотивацию не статичным, а динамичным образованием, процессом, механизмом.

Тем не менее, в обоих случаях мотивация у авторов выступает в качестве вторичного по отношению к мотиву образования, явления. Во втором случае, более того, мотивация рассматривается в качестве средства или механизма реализации уже существующих мотивов.

А. А. Файзуллаев выделяет в процессе мотивации четыре этапа. Первым этапом является появление и осознание побуждения. В полное осознание побуждения входит осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), результата, действия и способов осуществления данного действия. Роль осознанного побуждения, пишет автор, могут играть потребности, склонности, влечения и, в общем, любое явление психической деятельности. Причем человек может и не осознавать побудительного аспекта психического явления – этот аспект может находиться в потенциальном скрытом состоянии. Тем не менее, побуждение не является мотивом, а первым шагом к его формированию является осознание побуждения.

Автор пишет — для того чтобы говорить о мотиве, осознания побуждения тоже недостаточно, хотя поведение может быть обусловлено и одним осознанным побуждением. Такое ситуативное поведение нередко ведет к сожалению о содеянном, так как человек постфактум выясняет, что мотивационные источники поступка не соответствовали принятым человеком ценностям и установкам.

Вторым этапом является «принятие мотива». Под этим автор подразумевает внутреннее принятие побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности.

А. Н. Зерниченко и Н. В. Гончаров выделяют в мотивации три стадии: формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение потребности. Если бы говорили о мысленном осуществлении данных стадий, то можно было бы согласиться с авторами. Но они связывают вторую и третью стадии с реальными действиями. В связи с этим связывать исполнительскую деятельность с процессом мотивации (принимать ее за мотивацию) несправедливо.

В разработанной Д. В. Колосовым концепции потребностного поведения понятие «мотивация», не используется, вместо него автор пользуется понятием «мотивационное поле», чьей функцией в конечном итоге является формирование мотива и удовлетворение потребностей человека. Мотивационное поле, как пишет автор — это функциональный орган головного мозга, его задачи — упорядочение потребностей и выбор оптимального способа достижения состояния удовлетворения как конечной цели поведенческих реакций.

Также следует отметить , что существуют разные стили мотивации. К ним можно отнести выделенные В. Н. Азаровым стили действования: импульсивный и управляемый (рефлексивно-волевой), которые в значительной степени показывают особенности формирования мотива. Импульсивный стиль действия — склонность реализовывать ситуативные тенденции при минимальном обдумывании вариантов и последствий собственных действий; а рефлексивно-волевой — стиль, который характеризуется ярко выраженной регуляцией действий, опосредуемых развернутым анализом возможных способов достижения цели.

Другими стилями мотивации могут являться особенности построения основания поступка (мотива) с опорой на собственные возможности, усилия или же на случай. Данный аспект мотивации рассмотрен Дж. Роттером в концепции о внешнем и внутреннем локусе контроля. При внутреннем локусе контроля говорится об убеждениях, которые касаются своей деятельности и того, насколько человек может добиться желаемого собственными усилиями. Несмотря на то, что подобные убеждения могут зависеть и от особенностей ситуации, Дж. Роттер считает, что одно и то же подкрепляющее событие может вызвать у различных людей разные реакции.

В одном из случаев человек считает, что достижение успеха зависит от него, а в другом — от внешних факторов или случайности. Это оказывает влияние на уровень притязаний — выбор людей с внутренним локусом контроля чаще падает на легкие задания, и при обосновании собственных действий они оперируют чаще потребностями, чем должностными инструкциями, они лучше просчитывают последствия и объект удовлетворения потребности.

Концепция Р. Де Чармса также близка к концепции Дж. Роттера. Р. Де Чармс различает два типа личности: «самобытная» и «пешка». Самобытная личность считает свои действия свободными, самостоятельными, «пешка» же видит себя как объект, который подчинен внешнему влиянию и принуждению. Но автор пишет, что данное различие относительно: в некоторых случаях человек чувствует себя больше самобытной личностью, а в других случая пешкой. Такой личностный аспект — мотивационный фактор более важный, чем реальные события, как пишет Р. Де Чармс. Если человек ощущает себя «самобытным», для предсказания его поведения это имеет большую значимость, чем любой другой объективный показатель принуждения. Если же человек считает, что он — «пешка», то его поведение будет сильно зависимо от внешних воздействий, хотя объективные данные указывают на его свободу. «Самобытный» человек имеет сильное чувство личной причастности, ощущение, что локус сил, которые влияют на его окружение, находится в нем. Обратная связь, которая подкрепляет данное ощущение, определяется теми изменениями в окружении, которые приписываются своим действиям. Это и есть суть мощного мотивационного воздействия данного фактора на поведение. «Пешка» чувствует данные силы как те, которые он не может контролировать, как личностные силы других людей. Из этого сформируется чувство бессилия, подчиненности другим людям.

Большое влияние на процесс мотивации при руководстве могут оказывать следующие свойства личности — властность или же боязнь ответственности. Их присутствие может обусловливать хаотичное формирование стиля руководства (авторитарного, либерального, демократического), важная характеристика которого — единоличное или групповое принятие решения когда, что и как делать.

По данным Нгуэн Ки Тьюнга и Е. П. Ильина, люди склонные к демократическому стилю руководства обладают большей полезависимостью, чем склонные к авторитарному и либеральному стилям. У «автократов» наиболее выражена направленность на результат, а у «либералов» — на процесс. У «демократов» наиболее выражена склонность к альтруизму, а у «автократов» и «либералов» — к эгоизму. Воля к власти больше всего у «автократов» и меньше всего — у «либералов».

Еще одна особенность процесса мотивации взаимосвязана со стремлением людей к успеху или избеганию неудачи (Д. Аткинсон, Д. Макклелланд). Если человек настроен на успех, он не чувствует страха перед неудачей, а если же настроен на избегание неудачи, он будет тщательнее взвешивать собственные возможности, колебаться при принятии решения. Так как люди с мотивацией избегания боятся критики, они в качестве психологической защиты наиболее часто, в отличии от людей, которые стремятся к достижению успеха, мотивируют собственные поступки при помощи декларируемой нравственности.

Нельзя говорить о мотивации профессиональной деятельности, не затронув теоретической части данного раздела. Есть два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основан на исследованиях содержательной стороны теории мотивации. Подобные теории основываются на изучении потребностей человека, являющихся главным мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Сторонники данного подхода — американские психологи Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланда и Фредерик Герцберг. Рассмотрим подробнее данные теории.

Первая из рассматриваемых теорий — иерархия потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, ее сторонники (в том числе и Абрахам Маслоу) полагали, что предмет психологии — поведение, а не сознание человека. Основу поведения составляют потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: в еде, воде, отдыхе;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации собственных потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей — первичные, а следующие три вторичные. По теории Маслоу, данные потребности могут быть расположены в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в фундаменте которой находятся первичные потребности, а в вершине — вторичные.

Смысл подобного иерархического построения состоит в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, это влияет и на его мотивацию. Иными словами, в поведение человека больше определяет удовлетворение потребностей сперва низких уровней, а после, по мере удовлетворения данных потребностей, и потребности более высоких уровней становятся стимулирующим фактором.

Самой высокой потребностью является потребность в самовыражении и росте человека как личности, ее никогда нельзя удовлетворить полностью, в связи с этим процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя состоит в том, чтобы тщательно наблюдать за своими сотрудниками, вовремя выяснять, какие активные потребности движут ими, и принимать решения по их осуществлению с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Вместе с развитием экономических отношений и совершенствованием управления большую роль в теории мотивации играют потребности более высоких уровней. Представитель данной теории — Дэвид МакКлелланд. По его утверждению структура потребностей высшего уровня заключается в трех факторах: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. При подобном утверждении успех характеризуется не в качестве похвалы или признания со стороны коллег, а в качестве личных достижений в результате активной деятельности, в качестве готовности принимать участие в принятии сложных решений и персонально отвечать за низ. Воля к власти должна не только говорить о честолюбии, но и оголять умение человека успешно работать на различных уровнях управления в предприятиях, а стремление к признанию является способностью быть неформальным лидером, имеющим собственное мнение и умеющим убеждать окружение в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, которые стремятся к власти, обязаны удовлетворить свою данную потребность, и могут сделать это при занятии конкретных должностей на предприятии.

Управлять подобными потребностями можно, готовя сотрудников к переходу по иерархии на новые должности при помощи их аттестации, курсов повышения квалификации и прочее. У таких людей широкий круг общения и они стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Данная теория сформировалась в связи с увеличивающейся потребностью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг основал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: условия работы, заработок, политика фирмы и администрации, межличностные отношения) взаимосвязана с самовыражением человека, его внутренними потребностями, а также с окружающей средой, где осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации (продвижение по службе, успех, признание и одобрение результата, возможность творческого и делового роста, высокая степень ответственности) взаимосвязана с характером и сущностью работы. Руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям — в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях заключается в том, что по мнению А. Маслоу, после мотивации сотрудник должен лучше работать, а по мнению Ф. Герцберга, сотрудник станет лучше работать только после того, когда решит, что мотивация неадекватна.

Можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявлении факторов, которые определяют поведение людей.

Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий сотрудников и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. К подобным теориям можно отнести теорию ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию (или модель) Портера — Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. По данной теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение работников можно определить поведением:

• руководителя, при определенных условиях стимулирующего деятельность работника;

• сотрудника, уверенного, что при конкретных условиях ему выдадут вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, которые допускают, что при конкретном улучшении качества работы им будет выдано конкретное вознаграждение;

• сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения конкретной потребности.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в теории ожидания выделяется необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено руководителем, что помогает ему реально удовлетворить собственную потребность.

Исходя из теории ожиданий следует, что у сотрудника должны быть такие потребности, которые можно в значительной степени удовлетворить в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать подобные поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность сотрудника. К примеру, в некоторых коммерческих структурах вознаграждение выделяют в виде конкретных товаров, заранее зная, что сотрудник в них нуждается.

По данной теории справедливости эффективность мотивации сотрудник оценивает не по конкретной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, которые были выданы другим сотрудникам, работающим в подобном системном окружении.

Работник может оценить собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями других работников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. К примеру, один использует новое оборудование, а другой старое, у одного было одно качество заготовок, у другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Данная теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что присутствуют соотношения вознаграждения и достигнутых результатов.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения: потраченные усилия, личностные качества сотрудника и его осознание собственной роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявлены в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с потраченными усилиями и верит, что данное вознаграждение будет адекватно этим усилиям. Элементы теории справедливости проявлены в том, что у людей есть собственное суждение по поводу корректности или некорректности награды в сравнении с другими работниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда — это причина удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно данной теории результативность должна повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии в сфере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по данной причине их работы не получили последующего развития. Как мы считаем, все главные положения теории Выготского подходят и для профессиональной деятельности.

Теория Выготского утверждает, что в психике человека есть два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного уровня при помощи средств другого невозможно.

К примеру, если в конкретный момент времени человеку необходимо удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В данном случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, вместе управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задачи;

• средства, имеющиеся для выполнения задачи;

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненными;

• убеждение подчиненного в посильности задачи;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Однако, можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».

Ошибочно будет полагать, что приведенные выше мотивационные модели безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О’Шонесси со ссылкой на А. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Критический взгляд Дж. О’Шонесси и Л. Портера на мотивационную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов и в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда. Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. МакКлелланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом МакКлелланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. МакКлелланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

МакКлелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель МакКлелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. МакКлелланда.

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории «мотивационно-гигиенической» и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, «что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста». В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

3. Наконец, Д.Шваб и Л.Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.

Дж. О’Шонесси, проводя дальнейший анализ мотивационных моделей, довольно детально рассмотрел теорию Х и теорию У Макгрегора. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории Х, а именно:

1. Средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (деньги).

Теория У придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории Х, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории Х и У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории Х; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.