Теоретическая база.

Основу теоретической базы составили школа научного управления, школа человеческих отношений и теории мотивации.

Школу научного управления представляли Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет и Генри Гантта. Они исследовали воздействие физических факторов на производительность труда. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Школа человеческих отношений впервые указала на недостаточность материального стимулирования. Элтон Мэйо, основатель школы «человеческих отношений, проводил Хоторнские эксперименты в 1924 году, которые показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность труда. В ходе эксперимента исследователи сначала отталкивались от идей научной школы управления: вносили различные изменения в условия работы — предоставляли большую свободу работницам в общении, вводили дополнительные перерывы, сокращали рабочий день и рабочую неделю. Все это, как и ожидалось, привело к увеличению производительности труда. Но при отмене этих изменений, производительность труда оставалась прежней. Таким образом, был сделан вывод, что технические и физические условия труда не являются критериями производительности труда. Производительность можно было объяснить организованной социальной группой и особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы. Ученые также анализировали влияние коллег на производительность труда сотрудника. Было обнаружено, что сноровистые работники, которые должны были подстегивать более медлительных, как это предполагалось в школе научного управления, на самом деле замедляли свой темп работы, ориентируясь на остальных работников. Они не хотели выходить за рамки, установленные группой, чтобы их не считали нарушителями принятого ритма и не видели в них угрозу благополучию других членов группы. Но те, кто работал медленно, пытались повысить свою производительность, руководствуясь теми же принципами.

Таким образом, Мэйо доказал важность поведенческих факторов в производительности труда. Необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. У работников есть не только экономические потребности, но и социальные, важность которых не стоит забывать. Организация стала рассматриваться не просто как логическое упорядочение работников, а как социальная система, в которой происходит взаимодействие отдельных личностей, формальных и неформальных групп.

Современные теории мотивации своими корнями уходят в эксперименты Мэйо. Мы использовали теории как содержательного, так и процессуального характера. Содержательные теории основываются на потребностях, определяющих поведение людей. Наибольшее значение имеют работы Маслоу и Герцберга.

Маслоу разделил потребности на пять категорий:

1. Физиологические (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе). Являются низшими потребностями.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности, выражающиеся в чувстве социального взаимодействия, причастности, поддержке.

4. Потребности в уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности в самовыражении, которые являются наивысшими.

По мере удовлетворения потребностей, человек будет стремиться к удовлетворению более высоких потребностей, стоящих в иерархии следом за ними. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Таким образом, процесс мотивации через потребности бесконечен.

Герцберг разработал другую модель мотивации, основанную на потребностях. Его двухфакторная теория предполагает, что существуют гигиенические факторы и мотивационные. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется когда как мотивационные с самим характером работы. При отсутствии гигиенических факторов у человека появляется неудовлетворенность работой. Но сами по себе эти факторы не могут мотивировать человека, даже если они присутствуют в достаточной степени. Согласно Герцбергу, для того, чтобы добиться мотивации, руководителю необходимо обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как люди ведут себя с учетом их восприятия и познания. Представители процессуальных теорий признают важность потребностей человека, но не пытаются объяснить поведение только с помощью потребностей.

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Расчеты динамической устойчивости. Нормативная база.

Похожие статьи:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector