Конфликты между подразделениями, в которых нарушаются интересы одного из них. Таким может быть, например, конфликт между бухгалтерией и рекламным отделом.
Инновационные конфликты
Они возникают каждый раз, когда в организации что-нибудь меняется: структура, распределение функций, полномочия, внедряются новые технологии. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников.
Позиционные конфликты
Их иначе называют конфликтами значимости. По сути они сильно напоминают детские споры «кто главнее». Такое конфликты могут возникнуть как на межличностном, так и на групповом уровне. Особенно характерны такие конфликты для организаций с линейно-штабной структурой. На межличностном уровне и на уровне «личность – группа» такие конфликты возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности в работу.
Конфликты справедливости
Эта разновидность конфликтов близка к позиционным. Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но не в сфере символического признания (кто важнее?), а в связи с распределением материального вознаграждения. Например, сотрудников попросили выйти на работу в выходные, чтобы справиться с авралом и посулили хорошую премию. В итоге из явившихся в выходные на работу премию получили не все. Чаще всего конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неопределенностью критериев премирования.
Соперничество за ресурсы
Соперничество за ресурсы в организациях существует всегда. Но принимает характер конфликта тогда, когда исполнители, между которыми распределен ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач. Типичным соперничеством за ресурсы может оказаться дележка оргтехники.
Динамические конфликты
Эти конфликт имеют социально-психологическую природы и обычно возникают в коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Как известно, любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе и этапы борьбы за лидерство и сплочения. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то появляется кандидат на эту роль среди своих. В дальнейшем у него появляются все шансы стать козлом отпущения и виновником всех неудач.
Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного решения. Для этого нужно понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.
Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и имеют в целом общие стадии развития :
потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
конфликтных действий;
снятия или разрешения конфликта.
Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания
Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.
И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с другими людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.
Структурные и инновационные конфликты
