| Разные теории психотерапевтического и организационно-экономического направления в изучении мотивации возможно поделить на две группы: — содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), каковые заставляют людей функционировать так, а не в противном случае (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.); — процессуальные теории мотивации — это более современные теории, базирующиеся прежде всего на определении того, как ведут себя люди с учетом познания и воспитания (теория ожидания, модель мотивации и теория справедливости Портера — Лоулера). Названные теории не смотря на то, что и расходятся по последовательности вопросов, но не являются взаимоисключающими. Потому, что структура потребностей человека определяется его местом в организации либо ранее купленным опытом, возможно заявить, что для мотивации нет какого-либо одного лучшего метода (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совсем негодным для других. Содержательные теории мотивации, либо иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять: физиологические потребности; потребности в уверенности и безопасности в будущем; социальные потребности (принадлежность к коллективу, помощь в коллективе и т.д.); потребность в уважении; потребность самовыражения. По теории Маслоу, все потребности возможно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он желал продемонстрировать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, воздействуют на поведение человека стремительнее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более большого уровня. Значит, если вы начальник, то вам необходимо решить, какие конкретно активные потребности движут людьми. Потому, что со временем эти потребности изменяются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет действенно «трудиться» все время. Но теория Маслоу имеет собственные недочёты. По всей видимости, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не взяла полного подтверждения и концепция ответственных потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня. В теории Маслоу не учтены и личные отличия людей, а ведь начальник обязан знать, что предпочитает тот либо другой сотрудник в совокупности вознаграждений: различные люди обожают различные вещи. Теория потребностей Мак Клелланда. Представители данной теории главное внимание уделяют потребностям наибольшего уровня, которых выделяют три типа — власть, причастность и успех: — потребность власти — желание влиять на вторых людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это скорее всего проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать собственные позиции; — потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что только подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения; — потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании друзей, налаживании дружеских взаимоотношений и т.п. Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг создал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов: — гигиены — это политика компании, условия работы, доход, степень и межличностные отношения — яркого контроля за работой; — мотивации — это успех, продвижение по работе, одобрение и признание результатов работы, возможность и высокая степень ответственности творческого и делового роста. Теория мотивации Герцберга имеет большое количество неспециализированного с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями наибольшего уровня по Маслоу. Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет свои силы с целью достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но уверены в том, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными мотивами. Существуют три главные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, модель Портера и теория справедливости — Лоулера. В совершенстве главная идея теории ожиданий пребывает в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью возможности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех связей: затрат труда — результатов; результатов — вознаграждения; вознаграждения — валентности (удовлетворенности вознаграждением). Люди по-различному распределяют и направляют свои силы на достижение поставленных целей. Последователи теории справедливости утверждают, что люди субъективно определяют соотношение взятого вознаграждения и затраченных ими упрочнений: они сравнивают собственный доход с вознаграждением вторых людей, делающих подобную работу. В случае если это сравнение говорит о несправедливости в распределении вознаграждения за труд, то у человека появляется психотерапевтическое напряжение. В этом случае нужно мотивировать данного работника, снять его напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это возможно сделать, поменяв уровень затрачиваемых им упрочнений или размер приобретаемого им вознаграждения. Так, те сотрудники, каковые уверены в том, что им не доплачивают по сравнению с другими, смогут трудиться менее интенсивно или стремятся повысить собственный вознаграждение. Те же сотрудники, каковые уверены в том, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прошлом уровне или увеличивать ее. Главный вывод теории справедливости в практике управления содержится в том, что , пока люди не начнут вычислять, что приобретают честное вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность собственного труда. Менеджеру, но, направляться иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не полный темперамент: все зависит от эмоции личного «я» Лайман Эдвард и Портер Лоулер создали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую теории теории справедливости и элементы ожидания (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные упрочнения, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с модели Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от приложенных им упрочнений, характерных особенностей и способностей, и от осознания им собственной роли в ходе труда. Уровень затрачиваемых упрочнений со своей стороны зависит от сокровища вознаграждения, и от того, как человек верит в существование прочной связи между возможным вознаграждением и затратами усилий. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние вознаграждения. Удовлетворение — это итог внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть мерилом того, как полезно вознаграждение в действительности. Эта оценка будет оказывать влияние на восприятие человеком будущих обстановок. Вывод пребывает в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые уверены в том, что чувство прекрасно выполненной работы приводит к удовлетворению собой и, по-видимому, содействует увеличению результативности труда. Практика управления подтверждает эту идея: высокая результативность есть обстоятельством полного удовлетворения, а не следствием его. В связи с тем, что существуют разные дороги мотивации, менеджер обязан: — во-первых, установить комплект параметров (правил), каковые наиболее воздействуют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то собственную, личную, философию, воображающую собой базу для выбора им собственного поведения. Создав личную философию, менеджер может создать такую рабочую среду в собственном окружении, которая будет содействовать мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, либо организационный климат, окажет значительное влияние на отношение работников к делу: они легче и менее болезненно будут принимать правила и регламент организации; — во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих; в-третьих, деятельно общаться со собственными сотрудниками, потому, что чтобы работник был полностью мотивирован и трудился с полной отдачей (действенно), он обязан четко себе воображать, что от него ожидают. Это принципиально важно не только вследствие того что сотрудники знают об ожиданиях собственных менеджеров. Им необходимо сказать и о том, как они делают собственную работу. Прямое общение с начальником говорит о его однообразной доступности для всех работников. Обратная сообщение снабжает крепкую базу для мотивации. |
