Говоря о специфике русском рабочий культуры и изюминках ее становления, принципиально важно отметить, во-первых,противоречивую двойственность ее системы ценностей. Двойственность эта связана, в первую очередь, с тем, что Российская Федерация – евразийская страна, расположена между Азией и Европой, Востоком и Западом.
Во-вторых, многие зарубежные и отечественные исследователи отмечаюткрайности русского характера: скачки от усердного труда к безделью, от покорности к бунту, от полного повиновения власти (надежды на хорошего царя-батюшку) до революционных выступлений. В русском характере сосуществуют терпимость (миролюбие) и нетерпимость (воинственность), личная активность (готовность к риску, вера в личные силы) и пассивность (фатализм, покорность судьбе).
В-третьих, большое влияние на русского деловую культуру оказаломаятниковое развитие страны, т.е. перемещение совокупности управления то в ограничения наращивания использования и сторону централизации зарубежного опыта (период застоя), то в сторону децентрализации и активного его применения (период реформ).
Русский деловая культура равно как и большая часть восточных культур, отличается высокой расстоянием власти и принадлежит к аскриптивным (статусным) культурам. Высокая расстояние власти проявляется в избыточной зависимости от главы, ожидании указаний от руководства, авторитарности и патернализме власти по отношению к нижестоящим, а также в послушании, смирении подчиненных перед управлением (при недоверии к власти по большому счету). В русских компаниях довольно часто отмечается централизация управленческих функций и рвение руководства осуществлять контроль все и вся. Проявлением культуры статусности есть желание занять определенное положение (взять должность в кормление), пользоваться разными привилегиями (мигалками&направляться; на дороге). Положение человека в обществе во многом определяется показателями, от него не зависящими (полом, возрастом, родственными связями). По параметрам расстояния власти и статусности русский бизнес-культура весьма отличается от западных культур.
Параметр рабочий культуры универсализм-партикуляризм характеризует ориентацию или на универсальность для всех людей одних и тех же правил игры (законов), или на избирательность в следовании правилам. Ответственным элементом русском рабочий культуры есть отсутствие четкой установки строго следовать закону. Большая часть предпринимателей предпочли бы выполнять законы, но практически они вынуждены обходить их, в случае если значительно ущемляются их интересы (это случаи уклонения от уплаты налогов, сокрытие доходов и др.). Русский деловая культура есть партикуляристской, что характеризуется наличием частных привилегий, относительностью закона, коррупцией. Тут уместно отыскать в памяти русские поговорки: закон что дышло, куда развернёшь – в том направлении и вышло, нс подмажешь, не отправишься и др.
В случае если разглядывать индивидуализм и коллективизм как параметры межкультурных различий, то сейчас в Российской Федерации сложно сказать о выраженном коллективизме, не смотря на то, что исторически Российская Федерация – страна с коллективистскими традициями. В формировании русской культуры, и в частности рабочий культуры, ключевую роль сыграла крестьянская община. Община (мир) рассматривалась как база существования индивида, а интересы общины (и по большому счету коллективные интересы) постоянно стояли выше заинтересованностей личности. Одновременно с этим при необходимости член общины имел возможность рассчитывать на защиту, помощь и поддержку собственной общины. Сейчас в Российской Федерации, в особенности в больших мегаполисах и среди молодежи, достаточно ярко проявляются черты индивидуализма – желание надеяться лишь на себя, не рассчитывать на чью-либо помощь, отстаивать собственные интересы, но отмечается кроме этого и рвение к коллективизму. Это проявляется во взаимопомощи, преданности коллективу, семейственности, размывании ответственности, уравниловке. Гражданам России в целом характерно негативное отношение к чужому достатку, поскольку трудом праведным не наживешь палат каменных. В русских организациях возможно сказать о сплоченности персонала, коллективизме, что выражается во обоюдной помощи, наличии коллективистских традиций и круговой поруке (недоносительстве, солидарности, жажде не высовываться и др.).
Г. Хофштеде громадное значение придавал параметру мужественность-женственность, что говорит о доминировании в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, успех) либо феминных (забота о ближних, поддержание теплых взаимоотношений, жизненные удобства) сокровищ. Россию по главным сокровищам (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между женщиной и мужчиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе) возможно скорее отнести к женской культуре. Одновременно с этим все более очевидно проявляется и маскулинная культура – рвение к материальным благам и лидерству, и сохранение на обыденном уровне классических взоров на роли женщины и мужчины.
Русский деловая культура в соответствии с модели Э. Холла есть культурой большого контекста. У нас всегда было принципиально важно умение просматривать между строчков, осознавать интонации, шутить так, дабы осознали лишь те, кому нужно. Высококонтекстным культурам характерно завуалированное выражение мнения – сообщённое партнером додумывается исходя из контекста. Проводя диагностику русском организации, принципиально важно обращать внимание не только на формальные нюансы ее функционирования, но и пристально прислушиваться к тому, кто и о чем говорит, кто есть неформальным фаворитом точек зрения и т.д.
Русский деловая культура есть культурой диффузной (по модели Ф. Тромпенаарса), потому, что в ней неизменно особенное значение придавалось отношениям и личным связям. Правильнее: в Российской Федерации частенько смешивают личные отношения и бизнес. В случае если мы с деловым партнёром находимся в дружеских отношениях, а он нам отказывает либо публично осуждает нас, то обида носит личностную окраску. Приятель должен в любой момент оставаться втором.
Русский культура относится к культурам эмоциональным, но не сильно выраженным. Чужестранцы довольно часто показывают, что Российская Федерация – страна без ухмылок. У нас не принято радоваться незнакомым людям, потому, что ухмылка есть выражением честно хорошего отношения к конкретному человеку. Гражданам России по большому счету характерны честность, сентиментальность, импульсивность, чувство юмора, спонтанность (говорят то, что думают). Одновременно с этим присутствует и подозрительность, недоверие к человеку постороннему, и особенно к чужестранцу.
Все перечисленные факторы являются дихотомичными и универсальными в том смысле, что один из их полюсов может характеризовать фактически любую деловую культуру. Существуют кроме этого и своеобразные черты русском рабочий культуры. Во многом они являются следствием того, что в Российской Федерации государство есть одним из основных регуляторов экономики, исходя из этого так громадна связь между решений и бизнеса власти: разрешений и запретов, льгот и распределения ресурсов. Остро стоит вопрос коррупции среди государственныхы служащих, и предприниматели вынуждены давать им взятки. Практически предпринимателю разрешено вести собственный дело в той мере, в какой он обслуживает интересы власти соответствующего уровня: небольшой бизнес – местной власти, средний и большой бизнес – региональной и федеральной.
Тезисно выделим еще кое-какие своеобразные черты русском рабочий культуры.
Особенное отношение к правовым нормам, отсутствие установки выполнять правила и законы(жесткость законов и правил компенсируется необязательностью их выполнения). Потому, что деятельность предпринимателей разворачивается в полуправовом поле, значительно усиливается роль неформальных экономических отношений и связей. Исходя из этого довольно большая роль личных связей, разнообразные обменов деловыми и личными одолжениями.
быстрота реакции и Высокая степень адаптации на трансформации окружающей среды. Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает умение и изобретательность выходить фактически из любых непростых обстановок.
Привычка к авралам. Это умение собраться, мобилизовать все собственные силы в экстремальных, кризисных обстановках (либо легко к концу квартала, года), за чемь дней сделать то, что предполагалось сделать за месяц, и наряду с этим понижение активности, темпов работы в обычных, спокойных условиях. Кое-какие ученые связывают авральность с географическими факторами (размер страны, маленькое лето, рельеф местности и т.д.).
Повышенная склонность к риску. Обстановка, в которой начинается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Обычно они пробуют реализовать масштабные проекты без подготовки и детального планирования.
В целом все эти характеристики создают социокультурный контекст существования выстраивания и российского бизнеса тактик и разработок управления им.
| рганизационная культура современных русских компаний С позиций культурных сокровищ современные российские компании являются очень разнородными. Однако, возможно выделить два типа русских организаций: организации, имеющие советское прошлое и пробующие приспособиться к новым условиям; компании, созданные по окончании 1991 г., изначально ориентированные на деятельность в условиях рынка. В советское время существовала достаточно сильная идеологизированная и политизированная культура, единая для всех организаций (работники идентифицировали себя со страной, а не с организацией). Она имела миссию (строительство коммунизма), лозунги (Пролетарии всех государств, соединяйтесь!, Один за всех и все за одного), совокупность социалистических сокровищ, нормы поведения, элементы борьбы (социалистическое соревнование) и др. Профсоюзы, публичные и партийные организации удачно помогали внедрять эту организационную культуру в судьбу. Советским организациям был характерен коллективизм, высокая расстояние власти, ответственности и централизация власти, опора на межличностные отношения, отношение к человеку как к винтику (по принципу незаменимых у нас нет), долговременный наем персонала (и формирование ожиданий персонала довольно долгой занятости), доминирование нематериального стимулирования. Кое-какие элементы советской организационной культуры сохраняются и в современных русских организациях. В кризисные 1990-с гг. внимание к организационной культуре начало падать. Она начала восприниматься как что-то второстепенное, как некая ненужная бутафория. В это время происходил отказ от коммунистического прошлого, его символики и ритуалистики, потерявшими сообщение с изменившейся действительностью. Разные элементы культуры прошлого не только не употреблялись, но и сознательно предавались забвению как знаковые явления ушедшей эры. Доска почета стала знаком бессмысленности не только организационной культуры как такой, но и самого труда, за что не смогут достойно заплатить. Помимо этого, у многих предприятий и компаний не было ни средств, ни настоящих возможностей для важной работы по формированию новой организационной культуры. Но основное пребывало в том, что вся эта сфера организационной судьбе, как казалось, отвлекала от зарабатывания денег, ставших основной сокровищем и, возможно сообщить, социальным приоритетом. Все, что не имело взаимосвязи с максимизацией прибыли, отбрасывалось. Лишь в отдельных организациях сохранялись кое-какие самый чтимые ритуалы и традиции. В 2000-е гг., в период относительной стабилизации развития экономики страны ритуалы оказываются опять востребованными. Наряду с этим процессы их создания, восстановления либо сохранения в организационной практике покупают новый суть в рамках развития бизнеса. Так, с советских времен самым важным образом изменились ритуалы, главные в организациях. В советское время ритуалы в первую очередь были связаны с общественной жизнью и трудовой деятельностью (субботники, совещания и собрания, социалистическое соревнование и др.). В настоящее время на уровне организационной практики предпочтение отдается созданию внутрикорпоративных ритуалов, ориентированных на совместное проведение досуга (корпоративные вечеринки, праздничные дни и т.п.). Обстоятельство таковой трансформации кроется в трансформации приоритетов в применении ритуалов как средства управленческого действия. В советскую эру существовали неприятности в сфере трудовой мотивации. В стране отсутствовало предпринимательство, действовала уравнительная совокупность зарплаты , не существовало безработицы, были очень не сильный возможности статусного роста человека, если он не был включен в партийную номенклатуру. Исходя из этого отдельных руководства организаций и действия страны были нацелены на то, дабы всеми методами поднять трудовой дух. Субботники, партийные, комсомольские и производственные собрания, социалистическое соревнование, разные формы нематериальных поощрений – все это было серьёзной частью процесса ритуализации публичной жизни в СССР. В современной России базисная мотивация сотрудников выяснена экономически: люди опасаются утратить работу и желают получать большую зарплату. Исходя из этого выговор очевидно сместился в сторону ритуалов, каковые призваны привить лояльность персонала организации и отдельному начальнику. Возрастанию внимания к организационной культуре содействовало пара обстоятельств. Во-первых, у управления организаций показались возможности и желание заниматься этими вопросами. Экономический рост снял с повестки дня проблему выживания для множества организаций. В условиях неспециализированной социально-экономической стабилизации начался новый этап осознания культурной идентичности организаций. С некоторым замедлением во время кризиса 2008–2009 гг. этот процесс деятельно начинается и сейчас. Во-вторых, Российская Федерация включилась в неспециализированный для всех государств процесс созидания корпоративных сокровищ, внимание к каким делается неотъемлемой чертой постиндустриальной стадии развития общества. интенсивности труда и Изменение условий большинства людей, невозможность твёрдого яркого контроля над ними, принципиальная важность их лояльности организации для сохранения нематериальных активов – все эти и многие другие события выяснили значимость организационной культуры. Новые организации, показавшиеся в стране во время реформ, довольно часто пробовали копировать некую западную модель управления (причем, любой понимал ее по-своему). У истоков новых организаций стоял основатель, в большинстве случаев, совмещавший менеджера и функции собственника, со своим видением дорог развития бизнеса. Новые предприятия начинали собственную деятельность с очень получения прибыли захвата и агрессивной политики рынка (причем вопросы законности отходили на второй замысел). Рвение к обогащению как базисная культурная сокровище было характерно многим русским организациям в ранний период развития. Обстановка начала весьма медлительно изменяться лишь сейчас, в то время, когда стали появляться новые действенные управленцы, каковые начали уделять большее внимание грамотному стратегическому корпоративному поведению и корпоративному управлению. В то время, когда менеджер и владелец являются одним и тем же лицом, власть для того чтобы лица в организации есть полной. Исходя из этого большая часть новых организаций, в особенности маленьких, владеют культурой власти (в соответствии с типологией Ч. Ханди) и целиком и полностью подчиняются воле и жаждам начальников-обладателей. Статус человека в таковой организации определяется его близостью к управлению, личной преданностью. Люди строят так именуемые центростремительные карьеры, пробуя попасть в ближний круг и тем самым получить возможность оказывать влияние на решения. Необходимое прохождение через культуру власти (в совокупности с оправданием безудержного рвения к обогащению) организаций, каковые существуют не год и не два, формирует предпосылки для создания более зрелой культуры. По этапа развития в большинстве организаций начался в полной мере предсказуемый период бюрократизации, что разрешил сократить произвол лиц, стоящих у власти, и скоординировать работу громадного количества сотрудников. Потом многие компании (довольно часто не без помощи консультантов по управлению) стали формировать и более современные структуры управления со характерными им культурными сокровищами. Опираясь на типологию организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, каковые выделили иерархический, рыночный, клановый и адхократический типы культур, возможно подчернуть, что русским компаниям более характерны иерархическая (основанная на правилах, предсказуемости, контроле и т.д.) и клановая культуры. Иерархическая организационная культура с явными элементами клановой была свойственна организациям во время СССР. Советским организациям был характерен коллективизм, высокая расстояние власти, неукоснительное следование правилам, руководствам, соблюдение процедур, рвение к порядку. Требования времени и специфика экономики сейчас требуют от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной, стержневые сокровища которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Главная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству с целью достижения цели. Помимо этого, в таковой организации поощряется конкуренция и соперничество в компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Не обращая внимания на формирование таких достаточно агрессивных с позиций корпоративной идеологии культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в русских компаниях сохраняются а также преобладают. |
Русский кросс и деловая культура-культурный диалог. Формирование управленческих команд
