Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату оказалось, что завод практическим имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет. 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, ждать больше нельзя.
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая оставить все как есть до лучших времен в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента особые местные условия. Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет не ввязываться в безнадежное дело.
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если да, то почему?
2.Чем объясняется позиция руководителей завода?
3.Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4.Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.
Пример ответов (предлагаемый кейс содержит решение, которое, конечно, не является единственно верным):
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если да, то почему?
Потребность в изменении системы управления персоналом не существует.
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
Оставить все как есть до лучших времен в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента особые местные условия.
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
Если руководителю завода угодно вести такую политику в области управления персоналом, то Джону Смиту ничего не сделать в данной ситуации.
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.
Система управления: ориентация на стратегию;
комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);
согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);
технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);
гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);
активная вовлеченность линейного менеджмента.
План по внедрению: необходимо уволить действующего руководителя завода. Принять на работу такого директора, который был бы заинтересован в развитии предприятия и довести систему управления до каждого сотрудника.
Чрезвычайная ситуация (2012), телесериал, 10 серия
