Лидерство- способность влиять на группу, как правило, лидер регулирует межл-тные отн-я. Лидер выявляется в микро-и макрогруппах. Руководство– соц.понятие более широкое, чем лидер. Руководство назначается официально. Наличие санкций, поощрения, наказания.
В основе лидерства и руководства лежит власть – это способность влиять на поведение людей. Средства власти: принуждение, вознаграждение, знания, информация, харизма. Тактические приемы использования власти: запугивание, лесть, подчеркивание общности, самореклама, подчеркивание должностных полномочий, завоевание благосклонности, порождение чувства вины, контроль.Руководитель лидером может и не быть, он регулирует работу организации. Различия между лидером и руководителем по Порыгину: Лидер – способность влиять на группу, побуждая ее достигать групповые цели, регулирует межличностные отношения, выделяется в условиях микросреды, возникает стихийно, характеристика психологическая. Руководитель – структурирование совместной деятельности с целью достижения общей цели, регулирует деловые отношения (официальные), выделяется в условиях макросреды, избирается, обладает санкциями, контролирует, характеристика социальная.
Лидерство – это способность влиять на группу, позволяет достичь групповой цели. Лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель деловые. Лидерство выявляется в условиях малой группы, а руководство руководство связано с макро- средой, системой формальных общественных отношений. Лидерство возникает стихийно, а руководство выбирается, назначается и его контролируют. Явление лидерства менее стабильно, оно не обладает системой санкций, а руководство обладает.
Теории лидерства:.Существует 3 основных теоретических подхода происхождения лидерства. «Теория черт» или структурный подход исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных псих. черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты. В американской соц. пс-ии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже, Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новое направление — «ситуационная теория лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Т. О., идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, что считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать интерпретацию факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение; 1) если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации; 2) вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще»; 3) человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз; 4) отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики. Два столь крайних подхода породили третий, более компромиссный вариант решения проблемы. Он был представлен как системная теория лидерства, в которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. Лидерство – это функция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна отбрасываться. В этом смысле системная теория имеет ряд преимуществ. Понятие «стили лидерства» ввел Курт Левин. Именно в этих исследованиях проявились стили лидерства: авторитарный, демократический, попустительский. Исследования Левина дали возможность обучаться.
Авторитарный: деловые, краткие распоряжения, дела в группе планируются заранее, запреты без снисхождения, с угрозой, определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны, четкий язык, неприветливый тон, голос руководителя – решающий, похвала и порицание – субъективны, эмоции не принимаются в расчет, позиция лидера – вне группы.
Демократический: инструкции в форме предложений, мероприятия не планируются заранее, а в группе, товарищеский тон, за реализацию предложений отвечают все, похвала и порицание – с советами, все разделы работы обсуждаются, распоряжения и запреты – с дискуссиями, позиция лидера – внутри группы.
Попустительский:тон – конвенциональный , дела идут сами собой, отсутствие похвалы, порицание, лидер не дает указаний, никакого сотудничества, разделы работы складываются, позиция лидера – «вне» и «под».
17. Профориентация (П) школьников: П-ические проблемы, конс-е, диагностика.
П – процесс самоопределения, условия эффективного выбора профессии, методы активизации профессионального самоопределения, средства П-ической помощи при выборе профессии.
П – многократная целостная система научно-практической д-сти общественных институтов, решающих комплекс с-льно-экономических, П-о-педагогических, медико-физиологических задач по формированию у школьников профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой л-ти и запросам общества, переориентации взрослых для дальнейшего карьерного роста. ЦелиП:
1. оказание субъектам профессионального становления П-ической и педагогической помощи при выборе профессионального обучения, путей получения профессионального образования.
2. осознанный самостоятельный выбор профессии с учетом процессов к самопознанию информирования и воздействия внешних факторов.
3. активность воздействия на л-ть и ее формирование в ходе этой работы, учет всего ее жизненного пути при определении сферы будущей профессиональной д-сти.
4. определение реальной проблемы профессионального самоопределения.
5. комплексное изучение индивидуально- П-ических особенностей л-ти.
6. коррекция профессионального выбора.
Задачи: 1. формирование профессиональной компетенции (ознакомление с миром профессий, классификация и характеристика профессий, типовые сценарии профессиональной программы). 2. развитие профессиоведческой компетенции (коммуникативных и презентативных навыков, умений по трудоустройству, способностей в области проектирования своего карьерного роста). 3. постепенное расширение представлений о мире профессий. 4. помощь в выборе подготовительных курсов и учебного заведения. 5. помощь в самопознании. 6. формирование альтернативных вариантов профессионального пути. Методы: 1. информирование о профессии, способах получения профессии, конкретных спец-ностей. 2. профконсультация направлена на оказание П-ической помощи в профессиональном самоопределении. Проводится с учетом физических и П-ических индивидуальных особенностей. 3. диагностика (сфера интересов и склонностей, степень проф.пригодности, методики оценки способностей и познавательных процессов).П-ические проблемы: 1. мот-я достижения в ведущей д-сти – учебе. 2. общественно-экономический статус. 3. активное содействие родителей. 4. проблема «Куда пойти учиться после 9 класса?». 6. выбор профессии. 7. выбор учебного заведения. 8. район проживания. 9. стремление к философствованию (как вариант ухода от решения конкретных задач). 10 пониженная самооценка.
Психологическое сопровождение профессионального самоопределения школьников (психологическое консультирование).
Начальное звено – знакомство с миром профессии (экскурсии, встречи с представителями профессий, средства литературы, выявление одаренных детей).
Среднее звено (5-7 классы) – информирование о мире профессии, активизация самопознания.
Среднее звено (8-9 классы) – знакомство со службой занятости; повысить уровень психологической компетентности; расширить границы самовосприятия; пробудить потребность в самосовершенствовании; формирование положительного отношения к себе, чувство изначальной ценности как идентичности, формирование потребности своих способностей применительно для будущей профессии.
Проблемы, которые должен решать профессиональный психолог: 1) проблема согласования внешнего воздействия с проблемой самоопределения; 2) проблема учета особенностей личности в процессе профессиональной ориентации; 3) проблема активности и активизации субъектов в процессе самоопределения; 4) проблема стратегии и тактики в работе профессионального консультанта; 5) проблема этики профессиональной ориентации.
Существуют следующие ошибки при выборе профессии: 1) выбор профессии за компанию; 2) ассоциация выбираемой профессии со школьным предметном; 3) ассоциация выбираемой профессии с представителями данной профессии; 4) ориентация при выборе на внешние атрибуты профессии; 5) ориентация молодежи на псевдоидеалы; 6) ориентация на профессии изначально высокой квалификации; 7) ориентация на престижные профессии.
4 типа подчиненных — 4 стиля управления. Часть 1
