Тема: Организационная культура
Подходы к изучению организационной
Культуры
Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет суть их существования, действует как извне, так и в организации.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, любая группа, среди них и организация, производит личные культурные образцы, каковые стали называться организационной культуры.
Из-за чего изучения организационной культуры купили такую значимость в управленческой науке и социологии? Начальным толчком стал интерес западных ученых к «японскому чуду» – экономическому взлету Страны восходящего солнца в 60–70-х годах XX века. Специалисты по управлению назвали его «японским вызовом» теории организаций и классическим моделям менеджмента. О феномене «японского чуда» эксперты, трудящиеся над вопросами управления организациями, заговорили в 70-х годах. Вправду, как имело возможность произойти, что страна, имевшая в первые годы по окончании Второй мировой 25% трудоспособного населения безработными и уровень национального производства, соответствующий уровню десятилетней давности, уже в 60-е годы вышла на беспрецедентные темпы роста поизводства? Поиск ответа на данный вопрос стал причиной развитию и становлению для того чтобы серьёзного направления изучений, как анализ корпоративной культуры организации (организационной культуры).
В середине 70-х У. Оучи, американский доктор наук японского происхождения, предпринял сравнительное изучение способов работы на американских и японских фирмах и распознал своеобразную японскую организационную культуру. В первой половине 80-ых годов XX века У. Оучи опубликовал работу по способам организации деловых взаимоотношений на американских и японских фирмах. В ней он выдвинул теорию «Z», как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в базе теорий «X» и»Y». Теория «Z» включает в себя последовательность основополагающих правил:
– отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников;
– децентрализация управления организацией;
– групповое принятие ответов;
– выговор на небольшие группы при организации труда;
– разработка программ и постоянное обучение служебной карьеры.
Подходы к организационной культуре:
– системный подход, трактующий организационную культуру как инстанцию, нормативно регулирующую и предопределяющую поведение работников. В системном подходе организации приписывается функция выживания (органицизм), а человек трактуется как «марионетка культуры»;
– феноменологический подход, трактующий организационную культуру как базу для интерпретации и для конструирования индивидом социальной организации;
– культурологический подход.
Системный подход – это рационально-прагматический подход, в соответствии с которым организационная культура есть особенной сферой деятельности компании наровне с маркетингом, финансами, кадровой работой и др.
Феноменологический подход исходит из идеи, что ею нереально руководить – она представляет собой некоторый спонтанный процесс сотрудничества очень солидного числа переменных.
Культурологический подход трактует организационную культуру как одну из субкультур, в которой находят собственный своеобразное выражение все главные элементы культуры общества: представления, знаки, ценности, совершенства, образцы поведения и т.д.
Один из представителей рационально-прагматического подхода Эдгар Шейн предложил свою теорию к рассмотрению организационной культуры, которая стала весьма популярной в менеджменте. В собственной работе «лидерство и Организационная культура» Эдгар Шейн выделил пара групп факторов, воздействующих на складывание организационной культуры, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в ходе собственного развития:
1. Трудности внешней адаптации, другими словами все то, что связано с ее выживанием. Это, к примеру, рынок, на котором нужно отыскать собственную нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, выстроить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достигнуть согласия по средствам и целям их успехи, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать направлений развития и действия людей.
2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям нужен опыт совместного решения проблем, разрешения распрей. Результатом этого может стать формирование способов коммуникации и общего языка, определение границ отдельных групп, фиксация механизмов и правил, определение норм межличностных взаимоотношений, формулирование ответственных для организации моментов ее философии и идеологии.
Э. Шейн выяснил организационную культуру как совокупность базисных представлений, организованных самостоятельно, усвоенных либо созданных определенной группой по мере того, как она обучается разрешать неприятности адаптации к внутренней интеграции и внешней среде, каковые были достаточно действенными, дабы принимать во внимание полезными, а потому передаются новым участникам в качестве верного образа восприятия, отношения и мышления к конкретным проблемам[1].
Базисные представления, согласно точки зрения Шейна, подразделяются на пять сфер, методы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры:
– представления о взаимоотношениях со средой;
– представления о повседневной жизни;
– представления о природе человека;
– представления о деятельности;
– представления о людских взаимоотношениях.
Проанализировав механизм функционирования организационной культуры, Э. Шейн выделил пара ее уровней:
– замечаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты (разработка, проектируемая среда, формальная структура организации, дизайн помещения, замечаемые образцы поведения, форма одежды, кодекс поведения сотрудника компании и т.д.);
– ценности организации, каковые не поддаются яркому наблюдению, но разрешают трактовать видимые проявления культуры. Данный уровень связан с расшифровкой знаков, с тем смыслом, что вкладывают в эти знаки люди;
– базисные представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие изменение сокровищ, организационное поведение и интерпретацию реальности.
Совокупность базисных представлений о природе человека, формах и смысле деятельности, социальной действительности, взаимоотношениях с внешней средой, природе людских взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры. Подобная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных тел. Ключевая роль в осознании, изменении и формировании организационной культуры отводится управлению организации.
Так, организационная культура в соответствии с идеями рационально-прагматического подхода представляет собой условие существования и важный компонент организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают большое влияние на разные стороны деятельности участников организации, и в частности на отношения контроля и властные отношения; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения в групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, и на технологии, мотивацию и т.д. Помимо этого, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.
В целом культуру организации возможно выяснить как совокупность идей, норм поведения и корпоративных ценностей, свойственных лишь данной организации и формирующихся на протяжении совместной деятельности с целью достижения неспециализированных целей. Корпоративные сокровища являются все окружающие объекты (как в организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со целями организации и своими потребностями. Наряду с этим сокровища смогут разделяться на те, которыми организация обладает, и те, на каковые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение участников организации в соответствии с выбираемым ими приоритетам.
Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом событий. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь ответственным источником преемственности и стабильности в организации. Это формирует у сотрудников чувство надежности самой своего положения и организации в ней, содействует формированию эмоции социальной защищенности. Во-вторых, знание баз организационной культуры оказывает помощь новым работникам верно трактовать происходящие в организации события, определяя в них все самоё важное и значительное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, делающего поставленные перед ним задачи. Организационная культура делает следующие функции:
– функции внешней адаптации и внутренней интеграции организации;
– определяет стратегию организации, средства и цели их успехи, и критерии эффективности в достижении намеченных целей;
– благодаря организационной культуре, в организации разрабатываются концептуальные категории и общий язык, критерии получения, утраты и удержания власти, правила поведения, наказаний и системы поощрений;
– организационная культура снабжает более тесную коммуникацию между участниками организации – теоретические положения и основные посылки, от которых отталкивается конкретный человек, являются неспециализированными для всех.
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР
