Довольно часто мини-группы в тренинге формируются спонтанно, и особенного внимания этому вопросу не придается. Это может происходить добровольно (кто с кем желает), либо конформно (кто рядом сидит), либо на базе либерального подхода — работает лишь тот, кто желает.
Но опыт отечественной работы продемонстрировал, что осмысленное разделение участников для работы в мини-группах разрешит вам достигнуть громадных результатов. Тогда как отсутствие понимания у тренера, кто, как и с кем трудится, постоянно рождает дополнительные усилия и дополнительные вопросы.
Исходя из этого перед тем как начать работу в мини-группах, необходимо их создать. Согласно нашей точке зрения, всего (в тех либо иных формах) существуют три принципа деления на группы, которые разрешают организовать максимально продуктивную работу в тренинге.
1. «Случайная выборка»
Принцип «случайной выборки» предполагает, что не имеет значение, в каком составе участники будут трудиться над заданием. Принцип «случайной выборки» максимально действен, в то время, когда перед тренером стоят задачи формирования неспециализированных сокровищ, вовлечения в решение проблемы предельного числа участников, выработки единых стандартов. К примеру, в рамках тренинга «Действенная работа с клиентами» очевидными являются сокровище вежливости, открытости, дисциплины и «клиентоориентированности». Для упражнений, направленных на отработку знаний и ценностей, состав групп не столь ответствен. Исходя из этого использование принципа «случайной выборки» будет самым приемлемым.
Способы для реализации принципа случайной выборки кроме этого представлены достаточно обширно. Участникам тренинга возможно раздать многоцветные карточки, по принципу «один цвет — одна группа». Время от времени как крайняя мера (мы были свидетелями) на поясницы участников прикрепляются таблички с заглавиями животных, и потом группы разбиваются по «родовому» показателю. Либо же разделение на группы происходит исходя из цвета глаз участников: голубоглазые в одну группу — кареглазые в другую. Все это, не обращая внимания на многообразие форм, снабжает принцип «случайной вы&на данный момент;борки».
Более экономно «случайную выборку» возможно обеспечить способом пересчета участников на раз-два либо раз-два-три, в зависимости от количества групп, каковые вам необходимо создать. Строгий по форме, но предельно конкретный по содержанию способ великолепно трудится на различных аудиториях.
2. «Тематический», либо «под задачи»
Второй принцип, по которому может происходить разделение участников на подгруппы — тематический. Либо, как мы часто именуем, «под задачи». Использование принципа оправдано, в то время, когда необходимо, дабы последовательность определенных навыков был отработан конкретными экспертами. Либо конкретные эксперты отработали ответ определенной задачи. К примеру: в тренинге «Стратегическое планирование» принципиально важно, дабы ключевые отделы создали схему действенных внутренних коммуникаций.
Реализация этого принципа в методическом ключе чрезвычайно несложна. Объявляется тема задания (упражнения) и назначаются эксперты, каковые будут ее разрабатывать. Так, к примеру:
| Тема: | Важные: |
| «Условия поставки и отделов эффективного взаимодействия продаж» | Иванов И.И. Петров П.П. Сидоров С.С. |
3. «Персональная ответственность»
Третий вероятный принцип разделения участников тренинга на группы — принцип «персональной ответственности». Данный принцип особенно действен при запуске новых проектов, разработке непростых задач, создании команд стремительного реагирования.
Способ для обеспечения этого принципа, в отличие от предыдущего, пребывает в том, дабы сформулировать тему группового задания, а выбор вероятной темы дать самим участникам. Для наглядности:
| Запуск проекта | Реструкуризация совокупности | Корпоративная вечеринка |
| «Ребрендинг компании» | приема телефонных звонков | «8 марта — |
| Интернациональный женский | ||
| сутки» | ||
| Кто? | Кто? | Кто? |
| (не более 3 человек) | (не более 3 человек) | (не более 3 человек) |
принцип и Метод «персональной ответственности», разрешает одновременно сформировать инициативную группу, отсмотреть вероятный кадровый резерв, распознать единомышленников и сделать наброски предстоящего замысла стратегических и тактических действий.
* * *
Как видим, все три способа далеки от демократических представлений о тренинге и оставляют предельное число места для «шатаний и разброда». Потому, что тренинг есть интенсивной формой обучения, то и средства, применяемые в тренинге, должны быть максимально наполнены содержанием и сжаты во времени.
Использование каждого из подходов направлено на формирование определенных опытных качеств и соответствующих им навыков. Но эта градация не предусмотрена для четкого разделения по типам обучающихся: менеджеры высшего, среднего звена либо младший персонал. Потому, что на каждом из уровней смогут находиться задачи формирования неспециализированных сокровищ, навыков ответа конкретных задач и проявление творчества. Разумеется, чем больше полномочий, тем больше шансов для творчества. Но развитие творческого подхода в работе будет не меньше полезно и рядовым сотрудникам.
| Принцип разделения на группы | Направление действия | Навыки |
| «Случайная выборка» | Сокровища | Эта колонка намеренно остается незаполненной и зависит от тематики тренинга, которую вы выберете. |
| «Тематический» | Ответственность |
Как поделить электропроводку на группы? Делим на группы освещение
