Спецзадание:
Сотруднику предлагается возглавить временную целевую группу и выдаются премиальные. В этом случае его фактическое положение в организации делается в полной мере сопоставимым с начальниками более большого ранга. Помимо этого, он в собственной же организации приобретает возможность дополнительного дохода. Значит, и по вознаграждению он приближается к начальнику высшего звена. То же возможно сообщить не только о начальниках временных целевых групп, но и об их участниках.
Собственный проект:
Сотруднику позволяется инициировать личные проекты «общефирменного» либо «подразделенческого» масштабов, а также под своим собственным управлением. Подобного рода инициативные проекты еще больше выделяют работника в организационной среде, значительно прибавляют ему дохода и статуса. Наряду с этим HR’у нужно будет объяснить начальнику сотрудника необходимость для того чтобы рода действий.
Индивидуализация:
К числу вариантов внедолжностной карьеры относится и так называемый «портновский» подход. Речь заходит об определении служебной функции работника с учетом его индивидуальных особенностей и склонностей, жизненных замыслов, пожеланий к условиям и регламенту работы.
Статусные функции:
Придание новых функций существующим должностям кроме этого повышает статус работника. К примеру, это возможно функция кураторства, контроля по отношению к вторым подразделениям. Наряду с этим подчеркиваются особенная ответственность, значимость работника, довольно часто в увязке с увеличением ему заработной платы, выделением кабинета. Время от времени это сопровождается трансформацией заглавия должности, скажем, какой-то отдел делается департаментом либо управлением. Лишь всем должно быть ясно, из-за чего это относится к конкретному работнику либо коллективу.
Ранжирование по категориям:
карьеры и Эффективный вариант внедрения — введение совокупности своеобразных рангов. К примеру, по 3-4 категории типа «стажер», «эксперт», «ведущий эксперт», «высококлассный профессионал » и т. п. Наряду с этим, конечно, направляться придать каждому рангу кое-какие отличительные изюминки: по оплате, льготам, условиям работы. Тогда включается психологически серьёзный механизм обоюдного сравнения.
Корпоративные состязания:
Внутренний конкурс, направленный на обнаружение лучших сотрудников по показателям «доходность», «клиентоориентированность», «аналитичность», «инновационность» и т. д., — весьма действенный HR-инструмент. Получение первого либо призового места в таком конкурсе свидетельствует высокое признание (причем публичное!) достижений работника и тех качеств, каковые он сам за собой, само собой разумеется, числит, но каковые были не хватает оценены коллегами и руководством.
Резерв:
Самовыдвижение на респектабельные вакансии — также возможность показать себя, обозначить тот факт, что работник уже перерос рамки прошлой должности и заслуживает большего. В случае если самовыдвиженец рассматривается управлением как настоящий кандидат на новую должность, то уже тем самым обозначаются его признание и продвижение его превосходящих качеств. Принципиально важно наряду с этим отметить его официальное включение в резерв на увеличение. В публичном мнении организации работник уже будет рассматриваться в пара другом качестве.
Ролевое структурирование:
Запрещено недооценивать значение ролевых структур. Ролевое развитие работника может стать серьёзным причиной его продвижения в организации. Должность у работника возможно скромной, а его фактическая роль в компании возможно значительно более большой. Такие случаи видятся неизменно. Кто-то занимает должность комплектации службы и руководителя снабжения, а реально есть советником председателя совета директоров по самым различным вопросам — всем это известно и кое-кто кроме того пытается строить собственные отношения с этим работником в расчете на его особенный статус при председателе совета директоров.
Путевка на «Олимп»:
Самой высшей формой внедолжностной карьеры есть включение работника в управленческую команду. Пребывав на той же должности, он сходу получает значительно большее влияние, значение в организации, соответственно, и возможность для внеформального удовлетворения и статуса своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды также имеется возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, к примеру проблематизатора, постановщика.
Нематериальное стимулирование
