Диагностика профессиональной направленности личности

Неприятность способов опытной диагностики — это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профотбора и профконсультации.

Говоря о профконсультации и профотборе, мы разглядываем эти два понятия как отражающие два принципиально разных подхода. В первом случае главенство согласится за личностью выбирающего профессию, роль же профдиагностика — оказать помощь человеку не совершить ошибку в оценке собственных склонностей и способностей право выбора, при любом заключении эксперта, постоянно остаётся за личностью.

При профотборе основное лицо ¾ профдиагност, его заключение имеет темперамент не консультации, но указаний. Каково же соотношение профотбора и профконсультации? ( Выделим, что речь заходит о большинстве массовых профессий, а не о редких профессиях, где профдеятельность связана с эксперементальными обстановками.) Мы думаем, что кое-какие полученные в психологии результаты, а также современный уровень развития психодиагностики не разрешают делать упор на профотборе. Разумеется, позицию лидера должно принадлежать профконсультации, не смотря на то, что собственные специфичные функции остаются и за профотбором.

Главенствующую роль профконсультации как формы работы мы обосновываем тремя главными положениями, каковые зашифрованы мнемотехнической аббревиатурой РАСТИМ.

1) PA — развитие, довольно которого принципиально важно знать следующее. Во-первых, современная психодиагностика интеллекта не располагает методиками, позволяющими изучить задатки человека. Все, кроме того самые популярные существующие методики диагностики интеллекта диагностируют в конечном счете достигнутый уровень развития (Гуревич К. М., Борисова Е. М., 1988). Во-вторых, в соответствии с принципом развития психики данный достигнутый уровень будет изменяться. Прогноз же этого трансформации возможно сделать только весьма примерно.

2) СТИ — стиль. Тут стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности Е. А. Климова, В. В. Белоуса и др. В рамках данного научного направления установлено, что не обращая внимания на различия в индивидуально-типических изюминках, возможно достигать однообразного уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля деятельности. Но направляться выделить, что индивидуальный стиль деятельности вырабатывается в ходе самой деятельности и, следовательно, кроме этого не может быть диагностирован заблаговременно, исходно, еще на стадии профотбора.

3) М — мотивация. Этот фактор представляется нам самые важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности постоянно считалось чрезвычайно значительным. Причем в ряде источников по психологии профессиональной деятельности было обнаружено, что успешность деятельности выяснивется не только силой мотивации (хороший закон Йеркса—Додсона), но и структурой мотивов. Более того, экспериментально установлено, что положительная опытная мотивация может кроме того компенсировать недостаток свойств (Якунин В. А., Мешков Н. И., 1980; РеанА. А., 1984 и др.). Обратного же явления не происходит: отрицательная опытная мотивация не восполняется кроме того самым большим уровнем особых методностей. Но, подчеркивая столь громадное значение фактора мотивации, приходится подчернуть, что современные возможности психодиагностики профессиональной мотивации ограничены. Особенно эта ограниченность проявляется при, в то время, когда испытуемый не заинтересован в искреннем самораскрытии. Нужна разработка более надежных тестовых опросников, и вдобавок желательнее — проективных методик.

Ко всему перечисленному добавляется и еще одна трудность при, в то время, когда речь заходит о более сложных профессиях, таких, к примеру, как профессии преподавателя, начальника и т. п. По многим из этих профессий еще не созданы общепринятые профессиограммы. К профессионально ответственным качествам начальника, например, различные авторы относят различные личностные качества, и остается неясным, по каким из них проводить отбор.

Из всего сказанного выше, само собой разумеется, не нужно, что профотбор как форма работы всецело вытесняется профконсультацией. В этом случае нужно различать условия нужные и достаточные. Профотбор основан на нужных параметрах.

Процедура профотбора может отсеивать очевидно профнепригодных претендентов, не соответствующих каким-либо неоспоримым требованиям профессии. Но изучения и практика свидетельствуют, что такие неоспоримые параметры редко смогут быть сформулированы на психотерапевтическом уровне. По большей части они имеют место на медико-физиологическом и психофизиологическом уровнях. Исходя из этого по окончании этапа профотбора нужен этап профконсультации, основное содержание которого — психотерапевтическая диагностика личности. А при сохранения конкурса, в то время, когда селекция все-таки нужна, отбор вероятен по критерию профессиональной компетентности. Причем опытная компетентность возможно оценена прямо (классическая диагностика знаний, навыков и умений), а в сложных случаях — посредством способа компетентных судей по особым методикам.

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО Е. А. Климова)

Инструкция: «Предположим, что по окончании соответствующего обучения вы сможете делать любую работу из нижеперечисленных. Но если бы вам было нужно выбирать лишь из двух возможностей, то какой вид деятельности вы предпочитаете?

Таблица 12

Лист ответов (форма 1)